（2）以绩效改进计划为依据，实时监控工作进展。在绩效目标、绩效改进计划都确

定之后，员工按照目标和计划的指引开展工作。在此过程中，主管应该按照绩效改进计划
的内容、步骤和阶段性成果，实时监控员工的工作进展。事实上，相比于描述结果状态的
绩效目标，包含了具体行动和时间等要素的绩效改进计划，更有利于主管监控员工的工
作进程。在这个过程中，尚且无法判断绩效目标到底能否实现，但是只要看看员工有没有
按照绩效改进计划完成相应的工作，并取得预期的成果，就能对员工的实际工作能不能
支撑绩效目标的实现给出一个基本的判断。而对于员工来说，一旦主管能够进行这种监控，
他就能从行动计划的执行与否判断自己存在的不足和改进的方向。

（3）主管与员工保持良好沟通，提供针对性的辅导。在具体的工作过程中，主管与

员工之间应该随时保持良好的沟通关系，避免任何形式的信息不畅。这包括良好的氛围，
以使员工在工作中能够自然的找上司沟通，也包括有合适的方式让员工找上司沟通，当
然还包括上司能够有计划的找员工沟通。如果员工的工作开展和改进存在一定的障碍，那
么缺乏良好的沟通关系很可能是一个重要的原因。

通过策程绩效管理平台，可以让绩效管理与业务管理紧密结合，以绩效目标为基础，

工作计划为核心的绩效交流是部门经理跟踪、了解并提供辅导的基本方式。具体来说：
（1）通过行动计划与绩效目标的结合，可以进一步思考实现绩效目标的方式，加强工作
的计划性；（2）通过下属员工的行动计划，能够了解下属员工的工作安排；（3）可以
随时查看下属员工的日程，及时了解员工的工作完成情况，从而保证对整个部门目标实
现情况的及时预测，并进行针对性辅导，改善绩效结果，并能够有理有据地评估员工业
绩表现。

总而言之，只有真正发挥各部门直线经理的作用，才能使绩效管理发挥促进组织能

力提升，实现组织战略目标的作用，也使人力资源部在绩效管理中不再孤独。