培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。

首先，进行组织分析。

组织分析

 

 

指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体

 

 

目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什
么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方
面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。

其次，进行工作分析。

工作分析

指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

最后，进行个人分析。

个人分析

是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发

现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大 ?quot;
能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都
是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开
发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，
而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能
不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题
培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
    培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方
法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案

 

的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
    培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分
析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能
和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供
明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训
之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具
体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培
训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都
是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有
什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能 ，
则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目
标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标
的实现。
    培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导
者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才
能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易
造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能
导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训

 

方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
    在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。
尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培
训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
    知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的
知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，
减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统
的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，