裸。但是，我秉承一个理念：优秀的组织应该力图在达成每个成员的成功中体现自己的成
功。
　　成人，才能达己。

“ ”

　　第四招：别让看家本领 看 上你

“

”

　　专业造就了我们，但是专业有时也限制甚至毁了我们。用 江湖 一点的话说，就是
“

”

玩枪的人往往就死在枪下 。一些 HRD 的知识体系很专业，但是不见得比那些半路出家

的做得好。如果你不懂得看人、招人、用人，那些什么 360 度考评工具等等专业的东西，你

“

”

“

”

再精通也是 戏子武花枪 。并且，专业角度出发的人，往往会把自己的模式 传染 给员工。
比如，我们都知道，按照专业角度，一个技术开发人员，如果能在企业中不断去深化他
专业的技术，那是最好的。但是更多的企业是发现，很多技术人员，干了 3、5 年，觉得来
来去去，总是这个工作，自己也提不高了，也就想换个环境，怎么都留不住。其实，就是

“

”

因为我们只是引导他两种模式：一个是 不断深化看家本领 ，潜心技术；另一个就是如
果这个人有管理才能，我们引导他未来做管理，但公司却长期提供不了职位空缺。另外，

“

”

很多人都不会觉得 自己没有管理潜能 ，只是认为公司不愿意给他机会，于是，累了，

“

”

——

就拍屁股走人。你说 很难留住他 ，其实，技术人员有时是更加不愿意走的

因为他们

多数人到了其它公司，还是干那样的活，还是做不到经理，甚至未必流动了就提了工资。
或者，如果新的公司给他加薪 500 元，但是他离职用一个月重新找工作损失了 6000 元月
薪，1 年下来也就扯平了。他心里比你还慌，还迷茫。你要给他分析，其实，很多方面是
可以充实自己的。比如，有些技术人员，看家本领很强，但是沟通概括能力很差，写文档
的习惯很差，做项目规划的能力很弱，那么，这些都是他们需要加强，可以加强的地方。
我常常告诉技术人员，并帮他们分析，告诉他这些地方你提高了，改变了，你才能走，
那样你就不会白浪费在这里积累的一切，因为那样意味着你综合能力更好，而不只是看
家本领好，能够谋到更好的职位和薪酬，我不说留他们的话，往往还是很多人留下来了。
他其实也明白，财务也不是每天都弄那几个帐目？HR 也不是要每天重复招人、培训、考评？
每个人多数时间都是在做重复的工作。一个相同职业群体中，人与人之间的区别，在于
“

”

不是在做重复工作 的少数时间，怎么用。你要告诉他，指引他。

　　我记得我学开车的时候，教练看到我紧张的时刻，总是对我说：你要控制车，不要

“

”

让车控制你。我们每个职场人员，最可悲的就是让自己的看家本领 看守 了自己。这样，
就会等到累的时刻到来，然后换环境，如此不断重复。HR，你以后的招聘工作累不累，
也取决于你人招进来之后怎么用，怎么留。
　　手中无剑，才能心中有剑。

“

”

　　第五招：给员工一个 打包走人 的时间进度表

“

”

　　这个问题也许你听起来更可笑。是的，这是一个 丑陋 的问题。HR 不是招人和用人留
人的吗？怎么一开始就和员工说打包走人？
　　可是，不要忘了，天下没有不散的筵席。

“

”

　　如果你能用站在员工的立场出发的角度，去和他 约定分手 的时间，总好过突然他

“

给你递交一个辞职信，让你措手不及。我喜欢招那些一开始就说 我可能会在这里干 2

”

年

的人。和员工熟悉了，我会去了解他们（特别是核心员工）在公司工作时间的结束点，以
及原因。然后，给出我的意见。有时候，你会发现，这成为一种心理契约，真的不到那个
时候，他不会走。而那些没有明确时间规划的人，常常突然因为一件影响情绪的事情，就

“

想到走了，哪怕昨天还信誓旦旦的说 今年的目标一定要超额完成，明年一定带着团队再