田效勋：任何方法都不可能把一个人所有方面都评价得很准确，只要把握几个关键
就可以了。我认为一个人要想在工作上取得成功，第一要有专业能力。第二要有动力，即
责任心和事业心，第三要有良好的个性素质。个性素质包涵着很多因素：如团队合作精神、
心态等等。以心态为例，同样是半杯酒，积极心态的人认为杯子里有半杯酒；消极心态的

 

人则认为杯子是半空的。你看这个差别有多大！

　　***人才面试为什么知易行难？*** 

 

　　记者：评价这些差别的主要方法有哪些？

　　田效勋：科学的方法是人才测评。但比较复杂，非专业人力资源公司很难操作，一般

 

企业只要掌握以下常用方法就可以了。

　　第一种方法是面试。也许你认为任何企业都会面试，根本不需介绍，其实不然，大多

 

数企业在面试过程中都存在着误区：

　　一是凭印象打分。应聘者一进来，脑子里已经形成判断了：这个人行或不行。然后所

 

提问题老往行或不行的方面问，试图证明判断是准确的。

　　二是习惯用诱导性提问或理论性提问。其实理论性的题目是测不出一个人的素质的，
比如他知道 WTO 这三个字母代表什么，能说明他在商业当中有很强的能力吗？再比如
“

”

当国有企业经理不容易，你来了怎么办？ 这是明显的诱导，来了以后既然那么复杂，

 

首先要熟悉环境，这不等于告诉他答案吗？

　　三是轻易下结论。还没有面试，简历拿到就说这人不错，既然看完了就形成假设，面

 

试时肯定会带有主观意识。

　　四是对比误差。假如第一个人水平特别高，第二个人水平中等，但由于前面这个人特
别优秀，结果给他打分的时候往往特别低。相反假如前面这个人特别差，你虽是中等水平，

 

结果打分就偏高了。

　　五是光环效应，看重一个人某一方面就觉得这个人都好，说话稳重，一板一眼，肯

 

定很踏实。实际上完全不是那么回事。

　　***如何进行有效的面试？*** 

　　面试最有效的问题首先是提出行为性的问题，即他经历过的题目。要考的这个人有没
有责任心，让他讲一个案例，来说明他有责任心。行为性问题一定要追问细节，他举的案
例要符合几个条件，一是有情景、背景；二是有目标，有行动，比如讲他领导一个团队，
结果一个人要离职，而且是关键时刻，看他怎么处理的；三是结果，讲了半天很热闹，

 

最后这个项目也没有成，这个故事也只能证明他对一些事情的处理方法。

　　第二种方法是情景模拟。情景模拟始创于二战期间，目的是测量派到敌后的人员心理
素质，模拟一个真实的情境，给你很多压力，看你的反应是不是很冷静。二战结束后，美