义。这些情况包括：
　　·劳动力市场紧缩。企业在需要招聘时，要在劳动力储备库找到具备用人单位所期望
的经验、知识等的合适人选却越来越难。这种情况往往需要转移重点，把能够发展成适合

 

某个职位的整体潜力作为招聘流程的一个关键部分。

　　·

 “

”

校园招聘。多数大型企业开展高度集中的校园招聘工作。这是发现人才 原材料 的一

“

”

种绝好方法。通过塑造这些 原材料 来满足具体需求，通过培养他们的能力来有选择性地

 

建立企业内部的人才库。

　　·学习型企业。许多企业有非常浓郁的学习文化。在这种环境中，主导思想往往是发现
最敏锐、最有能力的候选人，教授他们做企业所需的工作，这有助于确保企业满足自己的

 

目的和目标。

　　·独特的核心价值观。许多企业都极度重视价值观。他们所做的一切都由坚定的信仰和

 “

”

强烈的世界观所引导。在这种情况下，企业只有通过聘任 符合 标准并能融入其中的个
人，才能长期延续这种类型的环境。例如，很多创业公司或软件公司都极其重视创新力和
创造力，而相对稳健成熟的公司可能更推崇有助于维持现状的态度。上述情况对采取这类
招聘和雇佣战略产生直接的影响。评估是说明这一点的很好的例子。聘任潜能必然需要一

 

种相应的战略，来重点评估应聘者的以下特征：

　　天生的能力/禀赋。这是一个突出特征，因为这种类型的评估正好注重应聘者能做的
事，而不注重他们做过的事。许多人争辩说，在应聘者是否有能力成功开展工作方面，智
力测试的结果完全能提供可获取的最佳信息。在某些情况下的确如此。然而，如果激励不
够充分，即使是最有能力的人也不会发挥企业所期望的能力。认知能力评估的种类繁多，

“

”

 

这些评估是 以潜质为本 的招聘流程的绝佳组成部分。

　　工作价值观。如果招聘建立在潜能的基础上，那么要确保应聘者的价值观与企业的价
值观保持一致。正如前面指出的那样，这一点对于某些企业比其他企业更为重要。不过，
如果希望确保个体保持积极性并致力于真正运用他的潜力，工作价值观就是一个关键因
素。各种各样的评估可以有助于明确界定企业的价值观，并且评估应聘者的这些价值观，

 

以确保企业与个人的和谐一致。

　　职业目标和志向。如果公司在招聘流程中注重长期规划，力求因潜能而聘任，就应当
在应聘者所申请的职位之外考虑他们的目标和志向。这有助于确保企业在使用这样的应聘
者时，走向正确的方向和重点。这并非总是要求应用某种特定类型的方法来评估这个特征，

 

而应该是企业与应聘者之间对话的一个关键部分。

 

　　端点二：聘任技能

　　在连续体的另一端是另一种不同的战略，这种战略的基础是需要聘任具有特定领域
专业知识的人，或者至少是技能和经验的结合体，这有助于他们干劲十足地开展新工作 ，
还可为即刻实现具体经营业绩服务。这种类型的战略在下列情况下最能发挥积极的作用： 

　　·创业（经验真空）。全新的企业往往需要非常具体的经验和知识完成他们的工作。这