任何招聘方案都是需要验证的，并非所有的拿来主义都适合

企业的人才储备战略。在制定招聘方案时，要孰知岗位要求的特殊

性以及面试人员的职业特长和优势，以此来设计有针对性的招聘

方案，才可以大大提高面试流程的有效性。

　　步骤三：实施方案

　　负责招聘的人员和面试的场地也很重要。一般来说，所有的面

试者应该在同样的环境下、被相同的面试官测试。如果接受专门的

人员测评辅助招聘的话也可以显著提高选聘的有效性，这是为了

鼓励面试人员遵循最优化程序，从而避免首因或晕轮效应，使误

差和偏见出现的可能性降到最小。

　　我一再强调，在招聘过程中，企业面试官要注意一些细节和

技巧性问题。

　　例如：双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，在开

始阶段主试与被试人之间的对话比例应为 8：2 或 9：1，中后期

的比例就要对调。

　　其次是主考官要注意倾听，所谓倾听是一种听对方讲话的技

巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理

解说话者的谈话内容。以被试者为中心，平等地对待，主考官应避

免说很长或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为

10%，被试者应占 90%.

　　最后在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐

“

”

藏缺陷，如果对应聘者的 德与能 把握不准，就会招来一些不能