对策：出现黑白泾渭分明的信息结果时，追查咨询公司的调查结果是否准确，及其使用的调查方法
与技巧是否适当。

失误：仅凭调查的信息结果作出雇用决定。

对策：在当事人否定调查结果时，保留一定的时间做二次调查，以最后确定真实的调查结果。

点评：不能仅仅依赖于背景调查做出雇佣决定。

背景调查的目的是帮助公司确认所雇佣的员工是否确如他们自己说的那样，实施背景调查的必要性
主要基于下述三点：

组织希望所雇佣的员工没有犯罪背景，以免危及公司的财务与安全；

组织希望确认应聘者简历上的学历和工作经验的可信任度；

背景调查可以避免组织可能因随意聘用带来的损失。

本案例中，人力资源经理简单地把背景的目的定位在调查候选人是否干过不利于公司的勾当上，其
背景调查本身的目标是模糊的。在任何情况下，背景调查都不是完全确实可靠的，只能是一个聘用参
考，而不是聘用依据。

追查调查信息的真伪与来源

对候选人因背景调查所带来的负面信息，一旦候选人否认了这些信息，人力资源部必须做进一步的
调查加以确认。矛盾意味着不同的评价，唯有深入的调查才能确认什么背景信息是其真实的本质。本
案例中，HR 对正面信息做了二次调查，却没有对负面信息做二次调查。简单地相信咨询公司提供的
信息就是正确的。

追查咨询公司使用的调查方法与技巧是否适当

对咨询公司提供的信息，要持参考的态度。一旦出现完全相反的情况结果时，应立即调查咨询公司提
供调查采用的方法与技巧是否适当。比如咨询是否与求职者工作过的公司各个层级的人进行较长时间
的面谈，是否对比不同交谈对象叙述的不同和共同之处等。