组织/战略层面、任务层面和人员层面来考察确定培训的需要。培训需求分析的方法除问卷
调查法外，还有任务分析法、整体性分析法、绩效差距分析法等。

培训活动实施　　在完成培训需求分析的基础上，应进一步明确培训目标、制定培训

计划，并认真加以实施。这对培训活动的管理和控制对确保培训活动的顺利实施和培训的
有效性起着十分重要的作用。培训活动实施是培训体系中的事中控制阶段，主要包括培训
对象的确定、培训方式的选择、培训时间的安排、培训课程的设计和培训师的选择等。

培训效果评估　　培训评估是指在培训过程中或培训结束后，依据培训的目的和要求，
运用一定的评估方法和评估指标，检查和评定培训效果的环节。培训效果评估是培训体系
中的事后控制阶段。最具代表性的培训评估标准是柯克帕特里克的四层次评估模型，即受
训者对培训是否满意的反应层次、受训者对培训内容掌握程度的学习层次、受训者运用培
训内容的行为层次）、员工与企业的绩效是否得到改善的结果层次。

三、营造融洽的培训氛围

1．加强企业文化建设，创建学习型组织

企业文化是企业所拥有的共同价值观和经营理念。先进的企业文化对员工具有强大的
凝聚、规范、导向和激励作用。企业文化建设是创建学习型组织的保证。学习型组织的核心
理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新、企业成长和员工成长；学习型组织的本

“

” “

质特征就是善于不断学习。未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更

”

快。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在
为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养
和业务技能，不断自我超越。创建学习型组织的根本目的就是营造出鼓励学习的良好氛围，
提升企业的核心竞争能力，达到员工的素质提高和企业效益倍增的双重效应。

2．建立培训激励机制，调动员工参培积极性

培训的有效性离不开相应的约束和激励机制。建立和完善相应的推进企业培训、具有约
束和激励的制度与规范主要解决两个方面的问题：一是提供动力机制，使企业树立一种

“

” “

”

不断学习和培训的内在氛围，变要我培训和学习为我要培训和学习。首先，将培训机
会作为激励员工的一种手段。当员工获得培训机会时，会有一种荣誉感，视培训是一种奖

“

”

励。同时，在培训机会分配上，坚持公平竞争，择优培训的原则，确保真正有潜力的人
得到机会。其次，把培训与晋级、提升、奖励紧密结合，从而强化将培训转化为产出的运作
机制。二是提供传导机制。即通过企业内部制度与规范，汇集岗位绩效要求、职业发展要求、
岗位能力素质要求、自我发展与提升要求等多维度需求，形成系统化培训需求，调动员工
参与培训的主动性和积极性。3．注重培训成果转化，确保企业培训效果

培训成果转化，就是要学以致用，实现培训学习的迁移。培训成果的有效转化至少需
要具备以下几个条件：首先，培养有利于培训成果转化的环境特征。有利于培训成果转化

——

的环境特征包括以下几个方面

任务提示：受训者所从事的工作的特点推动或者提醒

受训者应用在培训中获得的新技能和行为；惩罚限制：不能让受训者因为运用了在培训
中所学到的新技能和行为而受到公开打击；外在强化结果：让受训者因为运用了在培训