训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：

    （1）业务分析（business analysis）

    通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体
发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

    （2）组织分析（organization analysis）

    培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果
造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣
等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

    （3）工作分析（job analysis）

    培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的
工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵

    （4）调查分析（opinion survey）

    对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训
练的主题或应强化的能力是什么。

    （5）绩效考评（performance appraisal）

    合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需
要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

    （6）评价中心（assessment center）

    员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一
种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。对于特殊性的培训，可以利用自我
申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

    培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对
需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：

    （1）培训需求是否和企业的战略目标相一致

    只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的
传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

    （2）培训需求是否和企业文化一致