成员对应聘者的印象。

　　后续面试。邀请应聘者参加一个后续面试，而不是强迫他们在超出预约时间之外仍然
停留在公司。这样做将会为双方都留下一个沉淀上次面试信息，为下次面试做好准备的时
间。如果应聘者住所距离公司很远，你可以考虑将第一次面试时间安排得长一些或是依靠
电话招聘。

　　后续面试可以使你获得更多的应聘者信息，并搞清楚原来比较模糊的事情。伍德建议，
对于有希望的应聘者应该进行二到三次的面试。他表示：在三次面试以后，招聘者应该了
解到应聘者是否真的希望获得这一职位，以及你是否愿意提供这个职位给他。

　　不要下决定。如果你没有找到合格的应聘者，就应该重新打开应聘人才库并重新开始
招聘程序。

“

　　伍德说： 小公司在面试过程中遇到的挑战是它们倾向于自圆其说，因为小公司需要

”

有人填补空缺的职位。但是对于小公司来说，聘用了不合适的人要比职位空缺更危险。他

“

”

补充道： 公司越小，招聘错误人选对公司所造成的影响也就越大。

　　考虑公司声誉。即使应聘者并不是合适的人选，招聘者也要始终保持一个专业和礼貌
的形象。从长远来看，这样做将有助于降低员工离职率，在应聘者中留下好的公司口碑。
反之，对公司不利的言论会扩散，使公司以后很难吸引到优秀的应聘者。

　　尽管面试很重要，它也只是招聘过程中的一个环节。推荐、审核应聘者背景和试用期
期间的评估也都是招聘过程中非常重要的环节。

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