当应聘人员为部门主管级以上人员（含主管级）及特殊岗位人员（如技术、财务、法务等）时，
由用人部门的主管副总/总经理与用人部门负责人一同复试。复试可以隔天再安排，也可以紧接着
就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。
按面试题目的内容来分，面试可分为经验性面试和情景性面试。在经验性面试中，主要提问
一些应聘者过去的工作经验的相关问题。在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，
即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。比如，面试官会讲述一些关于公司的
信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然
也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性
问题给出一些答案或者建议。
选拔面试是最常用的甄选工具之一，并行之有效。是否能发挥优势，关键在于面试官本身的
素质和能力。许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验也少，往往只能通过候选人以往的经验来
判断这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人，
面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别对方。
因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须参加面试技能的培训，比如，如何通过特定的问题挖
掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试
的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。
熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；
拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。
自古以来，识人是一件很难的事儿。诸葛亮还要 挥泪斩马谡 呢，何况你我凡人，更何况仅
仅通过一两次面试就要做出判断？因此，面试是一个技术活儿。如果未能掌握面试的技能，我们
很可能会出现下面这些误区，看看您有没有这些情况？
1、疏于准备，仓促上阵。既不了解待招聘岗位的岗位职责和任职资格，或也没有提前（至少
15分钟）看阅应聘者简历或准备面试问题。不了解岗位要求的面试者则只能选出他/她自己认
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