正如扫地的用大学生比不上用小学生。
3
、 降低了员工满意度，加大人才的流动率。对人才的降格使用会使人才无法发挥才能而
另觅高枝，这样就无法留住人才，不利于人才队伍的温稳定。
4
、 提高了人力资源的使用成本。
（二） 唯资历论
主要表现为使用人才时过分强调人才的工作资历，如必须拥有多少年的某某工作经验、在
某种岗位上干了多少年等。诚然招聘的员工如拥有某皱经验当然是好事，容易上手，但过
分要求却未必能选到合适人才。知识经济讲求高效率，知识更新快，有资历只能说明你过
去成功，但要保持竞争力，必须讲求新知识的学习能力、适应能力。
（三） 唯才论、唯德论
才和德一直是中国传统的用人观点中有争议的话题，两者相权中国传统文化往往重于德
而不是才，其实就德、才而言并无上下之分，关键看用于什么岗位上。德是企业稳定的基
“
”
石，而才则是企业发展的活力。人无完人、金无足赤。德才兼备的人毕竟是少数，而用人
“
也应用其所长。子思曾经说过： 凡圣人之官人，犹匠之取木也，取其所长，弃其所短，
”
故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。 纵观历史也有许多有才无德之人因得到合理的使
用而取得了较好的效果，如战国时代的吴起、汉朝似的的宋平等等。不同的岗位在人才使
用上对德、才的偏重点不同，下表对偏重点作了一个简单的分类：
岗位 财务管理 人事行政管理 市场营销 技术研发
偏重点 德 德 才 才
（四） 唯优秀论
企业选拔人才时往往希望选择最优秀的，但最优秀的人才就某个岗位而言不一定
“
”
是最适合的。 小潭养大鱼 ，养不了几天大鱼就会死掉。所以选拔人才时一定要注意是在
选拔最适合的人才而不是最优秀的人才。
三、创业期企业所需人才必须具备的四个特征
1
、 具备从事该行业、该职务所需的基本知识（容易从培训中获得）。
2
、 具有较好的协调、控制、适应能力（较难从培训中获得）。
3
、 具有良好的心态，如对成功、失败有较好的承受能力（较难从培训中获得）。
4
、 具有对成功及自我实现的强烈要求（可以通过激励机制来刺激）。