，坦然面对侯选人的疑虑

许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽，其最重要的原因就是因为一些雇主的名誉越
来越差，组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战。人力资源部门与其为此被动而
苦恼，不如坦然面对。你首先得弄明白侯选人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所处的
组织是否已经产生了这些问题。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用这个优势广揽贤才；
而如果雇主的名誉已经被破坏，你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的，这
一点非常关键。在很多情形下，面试双方都对此心知肚明，但谁也没有主动提到，结果侯
选人通过别的途径打听使其疑虑更深，从而最终放弃了这个职位的应聘。因此，一定要坦
然去解释这一切，当然，作为人力资源部门，除了解释工作，更要实际地去解决这个问

题，好让低迷期的组织能招聘到优秀人才，为将来组织的发展做准备。

但是在经济低迷的特殊时期，不仅难以找到一份好工作，组织也很难招聘到合适的人
才，然而，人力资源部门的招聘工作却不应该被拖延下来。最佳雇主在任何时候都不会忘

“

记完善人力资源系统的建设，翰威特咨询有限公司的顾问表示，重新检视招聘流程可以
提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不
招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招
聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就

”

会越来越好。

在成本有所控制的情况下，以下几个方法可以让人力资源部门重新审视招聘工作，并

加以创新，使这一环节做得更好。

，重新了解各部门的业务

一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源
部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往
不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。
这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展
时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人

力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

，完善招聘网络

许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源
建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，
和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样

做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

，管理技术环节

重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使
得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以
招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索趁许，保证让符合条件的求