照物不同，比较显得十分复杂。尽管如此，主观感觉的不公平还是会导致个人
内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。因此企业必须营造一种公平竞
争的氛围，这样既有利于员工内部和睦相处，也有利于企业的长远发展。下面
有一个关于公平理论的生动例子：有一家管理秩序井然的民营企业。在该企业
中，总经理的亲弟弟任某部门经理。有一次，总经理的弟弟犯了错误，总经理
召集中层干部开会，讨论对他的处罚措施。期间，总经理的弟弟当众表态：
“我身为总经理弟弟，理应该成为大家的表率。这次犯了错误，请求从重处

”

“

”

罚。 经理弟弟没有想到，他 从重处罚 的请求，非但没有获得总经理的表扬，

“

反而招致新的批评。总经理严厉地批评道： 你请求从重处罚，这违背了奖罚
公平的原则；实际上，你从内心深处，还把自己置于特殊地位。这说明你在工
作当中，没有真正地以普通员工自居。你有这种思想，工作是做不好的。你要
求从重处罚的错误比你在工作上的错误还要严重。工作错误要罚，要求从重处

”

罚之事是新的错误；新错误要罚，并且要通报批评。 该企业经历此事之后，
上下员工立刻深刻意识到：企业的管理政策是奖罚分明的。奖罚只会与工作效
果、工作能力、工作态度挂钩，而与员工在公司的地位无关。公司员工的工作积
极性、主动性，又由此而提升了一大步。
    激励理论的实践和运用，形式多种多样，例如目标管理、员工参与决策、工
资制度、福利制度、精神奖励等等。其中酬劳是最主要的激励方式：企业需要一
种所有员工都认为合适和有激励作用的注重业绩的酬劳机制。这样企业才能在
很大程度上从以个人业绩和雄心为基础的工作方式中受益，不仅在财政方面，
而且在企业的所有方面。
    当然，你不能像酬劳办事员那样酬劳企业家，任何不能理解这个简单道理
的公司都将失掉具有创业精神的人才。让员工拥有股票只是开始，还远远不够。
员工需要的不仅是公司的工资，还渴望公司尽可能地满足他们的需要。日本经

“

济学家松本顺认为： 现代企业中，经营者和员工之间必须建立崭新的家族经
营关系。经营者要把员工当成自家人一般，所谓自家人，并不意味着娇宠和照
顾，相反，要像父母纠正子女的错误一样，关心职工的成长，一发现缺点就

”

毫不留情地指出来，并把他们的潜力引导到正路上去。 在这方面日本的伊藤
四日堂就是一个出色的实例：这家公司以经营超级市场为主，公司店员精通
商品知识，而且服务周到，深得顾客满意。伊藤社长谈他如何管理店员的经验

“

时说： 本公司 80%的员工是未婚女青年，我认为公司受她们家长的重托，承
担了培养和教育的责任。所以，从公司立场来说，绝不能让她们成为连招呼也
不打的小姐回到父母身边，或者连东西也不会买的小姐嫁到未来的丈夫处去。
基于这个缘故，公司对她们要求十分严格，在商品知识的教育方面，也花了
很大一笔开支。我常常告诫她们：学会当一名合格的店员，不仅为了顾客，为

”

了公司，尤其是为了你们自己。 这位日本老板真正做到了攻心为上。他不是只
从公司角度出发，更重要的是从女店员自身的成长出发，来教育培养她们。他
为员工的前途着想，员工自然会怀着感激之情，严格要求自己做一名好店员，
从而积极主动地为公司前途着想。

激励是现代企业管理中最重要、最基本的职能。伴随着经济发展的全球化以及市场竞

争的日趋激烈化，如果企业在管理中能够有效运用激励理论，不但能给企业带来巨大经
济效益，而且能为社会带来一定的社会效益，其效果越来越明显。企业必须重视对员工的
激励，使员工的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，不断努力学习和创新。企业必须
根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式 ，