*

Footnote

资料来源：

Sources

Unit of measure

Sticker

Legend
Legend
Legend

一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断：

薪酬

薪酬的结构为：岗位工资 + 技能工
资 + 工龄工资。

现状

问题

技能工资和工龄工资在工资结构中占的
比例很小，拉不开差距，造成员工只要
岗位相同，无论技能和工龄差距有多大
，工资均不会有太大差异。

“ 由于现在同样的岗位大家拿的钱一样多，而并不

考虑从事这个岗位的员工的实际技能和完成效果，

 

造成新招进的员工，不愿意学技术。

就岗位工资而言，各个公司分别
确定不同的系数和基准工资额：
比如电池厂按 1 ： 2 ： 2 的系数

（基层 1000 ，则部长 2000 ，副

总 4000 ，总经理 8000 ），基准

工资额的确定与销售额挂钩。特
材公司：一般岗位 1 ，可替代的

岗位 0.85 ，突出 1.2 ，骨干
1.4 ，中层副职 1.7 ，正职 2 。

科室以各个车间的平均数作为基
数 。

岗位工资之间相对系数的确定缺乏科学
依据，岗位的分类太粗，同时往往会出
现基于个人而不是基于岗位本身来评价
的情况；

没有体现出专业人员和管理人员的差别
，使得专业人员要提高岗位工资，只能

“ ”

变成管理人员，变成 官 ；

每个岗位缺乏详细的工作职责和入职条
件的描述，造成一些缺乏能力的人占据
了岗位。

“ 现在占据管理岗位的往往是一些有关系、却没有能

”

力的人，根本起不到管理和决策的作用