本企业工资预算编制的依据。选取标杆企业的一般标准为，3-5 年内本企业要与其具有同
等市场地位，企业希望通过引进标杆企业群的优秀人才，以加速自身企业发展。企业在选
取标杆企业时切勿好高骛远，否则，寻找那些与自身实力差距过于悬殊的企业作为标杆 ，
工资支付能力的差异必然导致成本压力增大。
　　采用这种方法制定工资预算，要借助行业市场薪酬调查报告中有效的数据作为编制
的依据。参考标杆企业确定自身的工资策略，标杆企业的市场工资水平线，可以清楚地反
映出企业工资的市场水平，对本企业决定工资策略非常重要。通常，报告中会清晰显示出
标杆行业组中分别以 10 分位、25 分位、50 分位、75 分位、90 分位，作为市场较低至较高的
工资政策线。企业可根据自身接受程度，在滞后型、跟随型、领先型的工资策略中进行选择。

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滞后型薪酬策略又称为 成本导向策略 、落后薪酬水平策略 或 拖后型薪酬政策 ，采取

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本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。跟随型薪酬策略也称为 市场追

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随政策 、 市场匹配政策 ，力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组
织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略。

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领先型薪酬策略又被称为 政策薪酬领袖政策 、 领袖型薪酬策略 ，采取本组织的薪酬水
平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员
工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
　　2.绩效加薪法
　　平均及最大/最小原则。对于那些绩效评价系统还不完善的初创型企业来说，可规定
平均加薪水平，如平均 5%的加薪，同时规定最低和最高增幅（如最低 3%，最高 10%）。
　　绩效-回报原则。这种形式的加薪办法将绩效与加薪相联系，应当与绩效评价原则相
结合使用（如表一）。

    这种加薪原则依赖于正式的评价系统，比平均及最大/最小原则更有指导意义。强制分
布的比例提供了更为严格的加薪原则，较易控制，能在各个部门之间保持最大限度的一
致性。但对于员工的素质分布基本一致，或人数少的部门就较难执行。
　　工资预算管理实质上是追求企业利润的最大化，工资成本收益的最大化，而不是工
资成本的最小化。随着市场经济的发展，企业所面临的外部和内部的环境都发生了根本性
的变化，传统的工资成本管理越来越不能适应新形势的需要。为了能在激励的市场竞争中
站稳脚跟，企业必须进行工资预算管理的变革，变传统的被动式的核算管理为主动的战
略预算管理。