在一起的倾向。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明确定义的因素而使其准确
度有很大提高。而且，岗位评估研究的重点逐渐地朝着效率高、结果准确，并针对每个企

 

业的具体要求分别制定计划的方向发展。

 

 

二、 岗位评估的意义

　　岗位评估技术是为解决在现代化大企业中所出现的各类工资管理问题而产生的。起初
发现，在这类企业，按工作岗位制定固定的工资率要比按每个工人分别制定工资率在管
理上要便利得多。在雇佣大批工人的情况下，要准确地估算、控制劳动成本，执行有意义
的人事政策，就必须具备简明的报酬支付标准。如果没有这些标准，很快就会因为各管理
者的决策不能步调一致和实行一系列特殊工资和津贴办法而导致工资结构混乱。而且，由
于大企业中的劳动和专业分工，许多不同的岗位要加以评定。再者，为规划和协调起见，
而对工作岗位实行准确的定义和规范化管理也日益成为稳健管理实践的基本原则。每一个
岗位实际上都可以由许多工人来干，因为普遍使用一系列涉及工时和其他就业条件等的

“

”

共同规则，所以从事基本上同一类工作任务的人们要求 同工同酬 ，也就没有什么奇怪
的了。在许多国家，工会通过集体谈判要求并达成对某工种实行共同工资率。近几年来，

 

这已被广泛接受，认为是一种很好的管理方式。

　　岗位评估是为各个工作岗位确定相对等级的一种逻辑方法。它的基本性质之一是，它
撇开确定相对工资等级的不可量化性因素，或使其最小化。这样可能有利于消除工资结构
方面的不公正因素，维护厂矿企业工资等级间的逻辑和公平关系。同时它也有利于建立起

 

一种为工人们易于理解和接受的比较简单的工资结构。

　　测评中简单明了的要素有助于减少在相对工资等级上的怨言，并因而改善劳资关系
和工人的道德观念。岗位评估，尤其运用其分析方法，可以为工人对其工资有怨言时提供

 

一个核查的基础，弄清其不公平之所在并将其纠正过来。

　　而且，由岗位分析和岗位写实所收集的信息可以为范围较宽的人事管理技术（比如
招工政策或培训政策等）提供依据。就此来说，岗位评估可以成为从总体上使人事政策合
理化的一个有用开端。它还有助于发现组织及工作方法上的弱点，为改善工作环境、降低

 

职业风险提供条件。

　　岗位评估为工会参与工资确定过程的各个不同方面提供了机会。因为现在人们普遍认
为，岗位评估计划如果没有工会参与制定和实施是很难成功地推行开来的。因此，工会就
需以参与选择确定评估要素，作为测评班子的一员进行工作，这些活动在多数情况下一
直被看做是雇主们的特权。岗位评估还可以提供一种通用技术语言和程序，它反过来又可
以为进行工资结构方面的集体谈判提供一个更准确、更值得信赖的基础。因此，岗位评估

 

的实行有助于改善企业的劳资关系。

 

三、岗位评估的方法

　　岗位评估的方法现在有很多种，有些岗位评估方法概念简明，方便易行。有些则要运
用相当复杂的技术，包括用计算机编制的程序等。选择何种岗位评价方法事关重大。其选
择取决于待评估的工种数量和种类、工资成本、可用的资源和所要达到的准确程度。但是，