在面谈时还应选好交流的主题，且尽量使之与离职员工利益直接相关，如对跳槽性质
的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，
还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作
内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调，通过离职面谈
抚慰、挽留价值员工，提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此，在对跳槽员
工进行面谈时，除了要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关
怀，了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后的打
算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建

“

”

议，如果还能向员工表示出可以 好马也吃回头草 的意向，则能将公司的人文关怀进行
得更为彻底。

      

■ 及时把握最佳时机

    恰当的时间做恰当的事情，把握好面谈时机才能收到预期效果。离职面谈要利用两个
时间点与员工交流，第一个是得到员工离职信息时，因为这个时候许多员工的离职意愿
还不是非常明确、坚定，有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，
化解其一时之冲动，往往能使员工收回辞职决定，不至于闹僵以至没有回旋余地；第二
个时间点是员工去意已决办理完离职手续后，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真
话。第一次离职面谈，对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或同事得到信息后应立即
向其部门负责人和人力资源部反映（人力资源部应落实专人负责员工关系管理），拟辞
职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工应进行尽量说
服挽留，对于把握不准是否挽留的应先反馈到人力资源部以便共同研究或汇报，再采取
相应措施。

    李小姐是一家 IT 公司的业务骨干，因为觉得自己一直表现突出，应该加薪，可是在公
司调薪时间过去后才发现自己的工资单一如既往，于是她马上去找经理理论，经理告知
其工资一直高于其他同事，所以这次调薪没有考虑。李小姐觉得这个道理说不过去，一气
之下和经理争论起来，并提出辞职。经理在李小姐提出辞职后感觉事态严重，马上向分管
副总汇报，该副总找到李小姐，指出经理的说法不全面，并向她解释了本次调薪的具体
标准和比例，然后委婉指出李小姐虽然工作很努力，但最近两个季度的考核结果都是
B，所以没能列入调薪员工行列；然后再对她提出一些改进工作思路的建议。听了分管副
总在情在理的说明，李小姐先前的火气早已消了一大半，也认识到以前的自我认识过于
主观，还要通过加倍努力来证明自己，也就打消了辞职念头。

    第二次离职面谈应由人力资源部主导。主管级以下员工可由员工关系主管或人力资源
副经理进行面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理或以上级别的负责人
进行面谈，原则上企业谈话人应比离职者的职级略高，至少应对等。第二次面谈应技巧性
地让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理，创造合作机会。

    改进措施凸显价值

    根据离职面谈反馈分析的结果采取行动至关重要，因为将面谈反馈转化为行动是离职
面谈的终极目的，而且也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。离职
面谈的后续工作大概有以下三步：