其竞争对手处去挖两种人才：一种是高级管理人才，另一种某领域的研发专家。

    要吸引这两种人，薪水已不是最重要的因素。年薪30 万左右的中层经理，可能更

关注薪水；年薪百万以上的高管，对薪水的关注往往不是第一位的。使他们离开原公

司的一般有以下因素：一是新的职位更有成长性，对他的个人成长非常有帮助；二是

待遇更丰厚；三是对方企业非常有发展潜力。他们关心的是个人成就的实现，关注企

业长期的职业增值。有一个例子：某猎头公司曾经把一个年薪 60 万的人挖到另一个企

业去，拿 45 万年薪，他还很高兴。因为新的企业给他提供了更好的职业平台，承担更

重要的责任，领导更多的下属，有更多的主动权和决策权。

    除了个人成就这个比较普遍的原因之外，一些个性化的原因也非常突出。越是高管，

个性化需求也越强。所以，当以上提到的各种因素都无法打动对方时，猎头会对对方

的情况进行深入了解，挖掘他的核心需求。猎头会去了解他的职业生涯和家庭背景，

从他的同学、同事甚至亲人、配偶等处，来寻求究竟用什么方法可以打动这个人。这个

 

过程往往会很长。

    让一个人离开原公司的个性化的原因很多，比如新工作可以让他的家庭团聚，让

子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到国外锻炼的机会；新公司的领导有三顾

茅庐的诚意等等。如果这些正好符合了这个人的核心需求，那么就会使他离开旧东家。 

    

 

企业拿什么留住人才

    关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和

前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，

而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。那些能较长时间留住人才的公司往往有着

较高的工作效率。公司如果留不住精英人才就会丧失推出新产品或实施新制度所必不

可少的技术和经验。

    所以说，争夺人才对公司的未来发展具有重要意义，而且此役在所难免。但是，公