排名。如果是上市公司还要调公司的股票价值。基本上逃不出这几条，这就是它最核心的
目标。说起来像倒白水一样，大白话其实是老板最关心的东西，其实你讲员工流动率他都
不关心，或者他跟这个利润，公司股票比起来，相对过程性的，技术性的指标，要看到
最核心关心的内容，人力资源管理工作，能不能非常坚决的，非常清晰配合企业老板关
于利润增长、市场占有率、市场排名、公司价值这些指标，决定你能不能在高层产生影响力
的唯一方法。
    所以要讲一个领导所好，到底是褒义词，还是贬义词，还是中性词，投领导所好，在
工作当中投领导所好，至少是个中性词，不是大家所理解的贬义词，老板的目的是什么 ，
老板对 HR 真正需求是什么，都不能很清楚掌握的情况下，不可能在高层产生影响力的。
所以在工作当中，投领导所好，是为了跟老板有劲往一块使，大家目标共同，去形成一
股合力，而不是为了溜须拍马。你自己觉得你自己在溜须拍马，如果但是连老板目标是什
么都不知道的情况下，你觉得你的工作对公司会有价值吗，压根儿不会有任何的价值，
你做你的做，他干他的，你们俩永远是平行线不会有交互的一天。人力资源定位图，我相
信很多朋友都有所了解。我们能不能从行政的专家，走向一个人力资源的专家，从反映员
工的心声，走向帮助员工成功。我们被动接受变革，成长为变革的推动者。因为在很多企
业里面，能够真正帮助老板做企业变革的人，最有可能就是人力资源。但是恰恰在很多企
业实践当中，人力资源首先就是企业变革的障碍和反对者。
    公司推销人力资源绩效管理的时候，很多人就会想这个推行的时候，我是不是被搞得
不舒服了，我的工资是不是也被扣了，先把自己的问题先想了想，再去解决帮助老板怎
么去推，这种企业变革的效果可想而知。所以你是变革的被动的接受，还是你是一个变革
的推动者。与企业的战略是不是松散的链接还是成为战略的参与与推动，这一切，关键是
看执行，如果一个 HR 经理能够很好在四个方面完成转变的话，我举一个提法，叫做中
层的无冕之王，中层里面你是老大，将来提副总裁你是最有可能的。现在中国公司要提副
总裁，首先想到做市场和销售的人，人力资源想提副总裁，只有一些比较优秀的，观念
比较新的企业才有可能。这其实也是跟我们人力资源跟企业战略有关系的，因为你跟企业
战略总是脱钩，所以提拔的时候没有想到你。我相信这个趋势向首席财务官提拔 CEO 的
可能性越来越多，关键是你的工作和企业战略密切相关的。
    从四个纬度，人力资源如果想在高层产生影响力，核心第一条，就是你与企业战略的
关系。我们人力资源现在的状况，我们干部的储备，我们学习能力的建设，能不能支持企
业未来一年到三年战略建设，这是作为人力资源专业人士要给老板的一个报告。按照一个
季度滚动提交这样的报告，如果这样的工作都没有做的话，你在企业高层不可能有影响
力。
    第二个人力资源要坚决符合于企业战略，我们曾经遇到一个公司的状况，公司老板说
提升产品质量是我们公司今年核心战略目标，大家很高兴回去了，结果人力资源部做的
具体工作的跟老板的战略目标基本上南辕北辙，背道而驰。主要投放应该在产品的研发，
制造和运输这些影响产品质量的环节里面，最后人力资源部做的预算，这几个部门，培
训费一分没有给，把所有的增加经费给一些维修部门，招一大批维修工程师，给了一大
批维修经费，实际上跟提高企业产品质量这个战略是反方向的。如果提高产品质量应该是
在研发，制造运输这些环节，而不是维修这个环节，维修是产品已经不好，出问题了，
赶紧去补救，这就是另外一回事。这是典型的案例，这个企业还挺大的，你做的事情和企
业公司老板的战略基本上南辕北辙，是很难对老板产生影响力的。
    变革我们刚才讲了，要成为帮助员工和部门的专家，这些不多展开，因为后面还有几
位企业人力资源总监都有很丰富的实战经验会给大家进行全面分享。
    人力资源的演化，在过去自己公司也好，包括自己做的咨询项目里面，我们人力资源