组织冲突 
　　组织是一种人际关系的网格，其组成目的是共同完成某一既定的目标，在传统上，组织被
视为一个将投入转化为产出的开放系统，其转化过程包括以下几个方面：
　　（1  

） 各成员共同约定完成某些明确和需要合作的目标。

　　（2  

） 不同的职位，以及社会行为标准共同决定了何为适当的或被期望的行为，并由此构

成了人际关系的网络。
　　（3  

） 组织发展与生产产品和服务有关的技术。

　　（4  

） 组织通过管理控制过程来整合各类资源以达成组织的目标。

　　因此，任何组织主要关系以下几个方面：
　　（1  

） 如何有效的将投入转化为产出。

　　（2  

） 如何有效的在组织成员之间建立与保持融洽的工作关系及具有积极意义的相互影响。

　　（3  

） 如何有效的适应环境。

　　有效率的组织不仅意味着组织成员具有技术知识和将投入转化为产出的必要能力，还需要
在个人之间与群体之间，具备与同事、上下级、顾客和睦相处的能力，并帮助组织适应周围社区、
社会、顾客群，以及市场的变化，在组织生存与发展所需要的各种能力中，解决冲突的能力与技
巧可能是其中最重要的方面。
　　作为一个组织，本身就存在和许多固有的冲突根源，各种角色的定义和组织的社会规范并
不是一成不变的，各种关系结构实际上在持续的变化，可被视为是一种组织内部各种对立的力
量综合作用下的产出。所以，角色冲突是一种无法改变的常态，组织结构中始终存在着冲突要素，
从更为广泛的意义上来讲，组织的功能就是要体现在不断的调整与和解由于不同的利益群体和
工作职能所导致的冲突要素。在组织内部，拥有权利的人和没有权利的人之间发生冲突是不可避
免的。在许多组织中，冲突根源由各种权力和权威构成的命令链。其次，当一些组织成员的行为
标准由他人制定并加以评估时，不恰当的标准和评估是导致冲突的来源。再次，由组织中存在的
一些复杂、不确定的固有现象而引起的沟通不畅也是冲突的发端。最后，组织必须不断的适应环
境的变化，当环境发生变化后，原有的达成组织目标的手段、权力结构和方法已经不能适用，试
图改变组织的成员和企图保护既得利益的成员之间必然产生冲突。

角色期望发出者内在的冲突 
　　一个角色期望发出者提出矛盾性的要求所导致的冲突。例如，一名管理者同时要求某一下级
完成两件互不相关的工作，如果作者两件工作是顾此失彼的，就属于角色期望的内在冲突。下图
表示这种情况。另外，要求员工既要有创新的头脑，而又在政治上无知一些；既要对高层管理中

 

的腐败无动于衷，又要有很高的劳动热情等都属于这一类的例子。

角色期望发出者之间的冲突 
　　当不同角色期望发出者之间的期望和压力不相容时所引起的冲突。例如不同的利益群体对公
司有不同的期望，这时管理者面临的就是这类冲突。一个企业组织的管理者可能要面对各种不同
角色期望者的冲突性要求：即企业的股东、企业的员工及政府，因此要有效和顺利的经营必须取
得这三个群体的支持。同样，当员工所处的工作群体有不同于来自上级的正式工作规范时，员工
既要维持和同事的良好工作关系，又希望能符合上级的期望而追求良好的绩效，冲突就会产生，

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