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的作用。怎么样做好一个职业经理人，了解这个是关键。职业经理人要明白老板的需要是
什么，老板本身也会从风格和感情上影响企业的发展。
　　俗话说，千军易买，一将难求。各位在挑选 CEO 的时候，最看重他的是什么？
　　胡少鸿：我看重忠诚。作为董事长，我招个职业经理人，我一定要能掌握他的方向，
否则的话董事长跟职业经理人的位置就乱了，就不好办了。但我说的掌握不是说事无巨细
地控制，而是说通俗点，是在他上还是在他下，就这个意思。
　　卢飞成：当然我的第一选择肯定还是要强调对公司的忠诚度，责任感和品德要放在
第一环节。因为一个人的价值观、社会责任感和道德是永恒的，能力却是可以提升的。但是
不能理解成离开公司就不忠诚了，只要是以正常程序离职的，不影响公司的正常发展就
可以。

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　　薛勍：我的看法不同。我觉得在企业选职业经理人时，提 忠诚 这个词是不对的。如
果我们定义只要跳过槽的人就是不忠诚的，比如原来选择一个企业后来不做了，那就是
不忠诚的，那天底下几乎没有忠诚的职业经理人。
　　我觉得企业要更强调一些其他的基本素质，包括个人的品德。我会跳槽，但是我不会
去做对这个企业有害的事情，这是一个基本的职业素养。我们并不把一个企业的未来建立
在某一个人身上，但是如果有人才离开我们也会想办法挽留他，也不是说对谁都不负责
任。
　　从我的角度来说，企业一定要明白你要选什么样的职业经理人。大家都在想，最好我
也找个唐骏，找个李开复。作为一个高层的职业经理人，第一，他肯定都要有相当的经历，
而且这个经历跟老板的想法要接近；第二，最好具备一定的专业性，或者至少要了解这
个行业的文化；第三，我最希望看见他是从底层一直干起来的，如果在这个过程中还有
过事业起伏，那是最好的。我希望他会有一定的经历和挫折，能够跟老板进行无缝的沟通。
　　王一江：我觉得第一步是你要明确你要什么样的职业经理人，对他的期望和要求要
明确。第二步你要明确，要为他创造什么条件他才能做成你想让他做的事情，也不是简单
地把职业经理人引入企业就完事了。他怎么样来融入企业，像卢总讲的给他考验和锻炼，
像胡总讲的要有一个熟悉进入状态的过程，这些都是企业聘请职业经理人时要考虑的。
　　人员招聘里有个规律是，如果三个月内新人融入不进企业，以后也会很难，职业经
理人的情形也是一样的。再能干的人，如果没有一个适当进入状态的过程，也不会有效。
像华为这么大的公司，任正非下了很大的决心，按照 IBM 的管理模式来改造华为，专门
把 IBM 的一个副总裁请过来，结果这个空降兵迟迟进入不了状态，一年后还是又走掉了。
　　如王教授所说，经过三个月的关键磨合期，发现这个职业经理人并不适合企业。你们
会怎么处理？
　　卢飞成：只要在选人的时候，把握住职业经理人追求的目标跟企业的目标是不是一
致，基本上就问题不大。如果遇到三个月也进不了状态的经理人，我肯定会快刀斩乱麻。
或者看企业有没有其他适合他做的事情，我把他安排到更合适的位置。
　　薛勍：处理肯定是果断的，但也会有处理的技巧。比如说我帮你介绍一个层级相当的
职位，让你不那么丢面子，或者说介绍到另外一个公司可能更合适你。
　　胡少鸿：要降低用人风险，对职业经理人的事前考察、调查，包括他的业绩证明，这
些更为重要。
　　王一江：这就叫风险防范，唐骏也是名声在那里，别人才会找他。胡少鸿当 CEO 的
时候，此前的董事长慕名而来也是因为她在北京的业绩好。企业用人都是要考察的，但即
使这样，还是有很多效果不好的。
　　薛勍：我觉得目前寻找高层管理者效果不好的居多，问题应该属于双方而不是单方。
对自己的需求不明确，对职业经理人的期望过高，希望他们过来之后能产生立竿见影的

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