管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会
超过你。
   在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折
腰的冲动。管理者应该忘记，至少是放下自己的职位，从劳动分工合作的角度
与员工沟通协作，管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与、协助，
这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。当领导者能够有这样的观念转变和行
动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多。当
然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，但这
种权威是通过自身的管理能力与专业能力塑造出来的，这样部属自然心悦诚
服。切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，领导人想以威权来压制
他们，只会让人才离开你。现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理。我
们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅
力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些
人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
   国际知名搜索引擎公司 Google 的内部就存在这种良性的管理文化：开会时
不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、谁讲的话最有价值谁
先发言。Google 还允许工程师只把 80%的工作时间放在公司规定的工作上，
其他时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发
明或研究某项课题等。于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞
生了，这些创意与发明成了 Google 的摇钱树，甚至很多项目后来成了
Google 的主体业务。而领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反
过来，也是最大的受益者。成效从 Google 股票市值的成长性就可见一斑。
   2、满足员工的价值需求
   今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得
到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一
个重要原因。传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥
夺作为奖惩的工具。但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力型员工，他们对
价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉
悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素，而且这些因素所占的
比重还在不断上升。
   现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬
的多少，在职场中又何尝不是呢？真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿
外，更在意企业是否给了他们一个舞台。盛大网络在这方面做的就很好，人才

“

流动率很低。盛大游戏首席技术官朱继盛认为： 盛大网络核心的思想只有一

”

点，给相应的人以自己的舞台，施展他自己的东西 。这种观念并非是停留在
口头上，盛大有不到 30 岁的总裁和 20 出头，学历不高的技术人才，这样不
拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。
   请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精
彩的好戏。
   3、由监督、约束改为激励、信赖
   400 年前，瑞士一个钟表匠，塔-布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动
的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。当时这个观点被所有人所排斥，因为从
希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力
胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，