次考试或一次测试来评估能力，这就偏离了目的，使员工花费大量时间和精力去研究应付考评或
测试的方法与技巧，有的更是不择手段地去弄虚作假，而不为了提高能力和改进绩效， KPI 标准的
考评则采用取证的方式，从具体的工作结果中收集员工达到业绩标准的证据，或者找出与业绩标
准的差距，这是一种非常客观、公正、有效的办法。
　　
　　在以往的考核过程中，考评者与被考者总是存在着一种对立关系，在考核等级及比例的限制、
评语及批评的方式等方面总是存在分歧，结果往往达不到考评的效果，还使组织气氛受到一定程
度的伤害，被考评者并未因为有了考评而不断进步。其根源在于考评者与被考评的关系没有明确。
考评者当作监督者、评判者，而把被考评者仅仅当成执行者、被评者，这样，一开始就处于不平等
地位，产生了对立是自然的。KPI 考评办法中，使考评者与被考评者成为一种平等的考评伙伴关系，
大家共同学习，共同进步，目的都是为了使被考评者尽快提高能力，达到业绩标准要求。
　　
　　这种伙伴关系首先表现在制定考评计划方面，KPI 强调任何一个考评计划必须是经过双方共同
讨论达成一致后的结果。通过探讨业绩标准的内涵，使双方有了统一的相同的理解，便于被考评者
建立明确目标，能够按照标准要求去开展自己的本职工作，也便于日后对照标准作相应的判定。取
得证据的方式、时间、证据类型及数量等内容也是事先由双方商定的，连取得证据之后，将履行什
么样的判定程序和方法，都是事先沟通约定的。这种通过绩效面谈制定考评计划的全过程，充分体
现了考核双方相互信赖、团结合作的精神。
　　
　　在考评者对被考评者进行现场观察后，及时总结，告诉观察结果，包括做得好的方面及不足
之处，在一个要素或一个期间考评结束之后，考评者还要将所有的相关信息通过合适的方式及时
反馈给被考评者。反馈方式很符合人性，能使被考评者乐于接受和真正受益。这种考评法的本质特
征，在于对人性的假设，认为人都是自尊的，有成就感的，愿意与人合作的，所以在指出别人做
事或做人的不足时，要先表扬，赞扬别人的闪光点，使别人能信任地敞开心扉；然后，再就事论
事，清楚明白地指出他应该注意和改进的地方，并帮助其制定改进计划；最后再用赞扬和鼓励来
结束谈话，给人以希望和勇气。这样，被考评者无论是否通过了考评，都象是收到了一份礼物：要
么是成绩肯定，要么是改进计划，两者都是很宝贵的。
　　
　　在整个考评过程中，考评者严格把握标准，并尽可能帮助被考评者朝着业绩标准的要求努力，
通过观察、取证，使被考评者知道自己在做什么，是怎么做的，与标准的差距有多少，怎么样改进
才能尽快达标等等。考评双方之间就象伙伴一样，互帮互助，共同学习和进步，这才是考评的真正
目的。
　　
　　部门主管要重视 KPI 指标，时刻保持管理优化的理念。评价要有专人负责，建立起 KPI 指标应
用的管理模式。KPI 指标的定义、多维数据统计、客观的分析以及持续改进的理念是 KPI 指标应用成
功的基础。同时多种形式的培训 a 和宣传有助于 KPI 应用工作的展开。总之，借鉴 KPI 标准及其考评
方法的核心思想和方法，不但有助于管理优化，而且有助于完善考核体系和考核制度。