期望有一个明确的答案，这类事件就能避免，就能做到好聚好散，两不相伤。

　　

　　关于这个问题的解决，韦尔奇（honestcruelty

“

”

）的 诚实的残忍 值得借鉴。在通

用，如果一个员工表现不尽如人意，他将被及时告知，通用将再给他几次机会，并被

告知如何改进才是受欢迎的，如果还不能做到企业的要求，他将被企业辞退，等等，

“

”

即所谓的 诚实的残忍 。被解雇固然残忍，但当企业做到仁至义尽你还不能达到要求

的话，你的结局也只有被解雇了，毕竟企业已经给了你改过的机会，而且企业不样闲

人、庸人。

　　

　　上述案例给了我们警醒，不能再让绩效考评流于形式了！

　　

“

”

　　摘掉 认认真真走形式 这顶帽子！

　　

　　那么，怎么才能很好地解决这个难题，怎么才能避免绩效考评流于形式，摘掉这

顶不雅的帽子？

　　

　　构建一套完善的绩效管理体系应是当务之急。

　　

　　为此，绩效管理必须从以下几个方面着手：

　　

　　一、理论学习阶段

　　

　　毕竟，对许多人来说，绩效管理还是一个新事物，包括 HR 经理在内的管理层还

没有完全弄清楚其真实内涵，还有许多的困惑需要排解，还要许多观念和方法需要掌

握，而快速掌握理论、方法的最为行之有效的手段就是学习。

　　

　　学习的方式有很多，最经济的当然是读书，当前书店的书架上关于绩效管理的书

籍也有不少，其中不泛一些名家之作，有的重理论，有的重实务，企业不妨花时间选

择几本，作为经理的必修课发给他们去读。

　　

                         

 

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