获得的报偿的价值和个人感到努力后可能获得的报偿的概率所决定，而一个

人的工作绩效主要依赖于努力程度．波特和劳勒指出良好绩效导致奖酬，良

好的报酬导致了员工的高满意度。

洛克(E·A·kke)的目标设置理论认为，目标本身就是一种强有力的激励，

是完成工作的最直接的动机．然而实现目标和取得工作绩效，不一定就使员

工产生满意感，员工满意感的来源是与实现目标后所获得内部报偿和外部报

偿直接相关的．

上面3种理论表明工作绩效导致某种有价值的结果，而这种有价值的结果

“

”

反过来导致工作满意度．同样地，社会心理学领域的 自我知觉理论 认为，

行为也可以影响态度．这种理论认为，态度是在行为发生之后，用来解释已

经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为．与工作满意度导致工作

绩效这种观点相比，工作绩效导致工作满意度这种观点得到了更多学者的支

持。

（3）工作满意度和工作绩效相互作用

更多观点认为工作满意度导致工作绩效，而工作绩效也可以导致工作满

意度．Wanous(1974)对此进行了研究，他区分了两种不同的满意度类型，

就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩

效导致工作满意度．Wanous的观点深化了工作满意度和工作绩效的相互作用

观．

（4）赫兹伯格的保健激励因素观点

赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素，

同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没

有不满意。保健因素与工作环境有关，激励因素存在于工作本身的性质之中。

当保健因素恶化到员工可以忍受的水平以下时，就会产生不满，但当员工认

为这些因素很好时，他们只是消除了不满意，并不会导致满意。当员工认为激

励因素很好时，员工表现出高满意度。激励因素满足得不好，员工不会感到不

满意，只会感到没有满意。但在他的整个研究过程中，没有涉及到满意度和生

产效率之间的关系研究，他一直本着这样的信念：个人与工作的关系是一种

基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败，即满意度和生产效