合适的绩效管理体系和良好的绩效结果会促进企业组织的优化和改进。如果企业的绩

效体系是符合企业战略目标的，而组织中存在着不利企业绩效体系推行的障碍，那就要

对组织进行改善、优化，甚至变革了。

      四、流程与绩效

      流程是企业规范化管理的保障、是衡量企业执行力的标志。企业是否具有规范化的业

务流程、管理流程，对构建绩效管理体系及其是否能有效执行有着非常重要的意义。如果

企业有规范的管理流程和业务流程，就能按照流程界定绩效指标，就能按照流程进行绩

效辅导、评定和结果使用，就能保证绩效管理的规范性、准确性及可靠性；否则，即使企

业设计了不错的绩效管理体系，但由于没有规范的流程，就难以保证绩效管理的规范性、

准确性及可靠性，使绩效管理流于形式。

      如果企业通过规范的流程取得良好的业绩，从中尝到了甜头，那么企业会进一步规

范流程，使企业的流程更加规范、更加可执行。

      五、领导与绩效

      

“

美国宾州大学豪斯教授对领导的定义是 激励别人在团体利益框架内去实现个人利益

”

的过程 。即领导就是带领下属在完成组织目标的同时，实现个人目标的过程。如果一个领

导能够通过自己的人格魅力、领导艺术、领导技巧带领大家万众一心在完成企业战略目标

的同时，使全体员工的物质、精神都取得丰收，那么，这样的领导和这样的领导过程就是

激励实现企业绩效的领导。能够激励员工实现良好绩效的领导具备三个条件：一是要有愿

景并能将愿景传递；二要以长期目标为导向；三是必须有能力让每个人承担责任。

      六、人力与绩效

      绩效管理是人力资源管理体系的重要组成部分。一般来说，人力资源管理体系由人力

资源规划、招聘、培训、晋升一条主线和职位、能力、薪酬、绩效四大体系构成，他们之间相

互联系，互为前提。人力资源管理体系健全不健全、完善不完善，直接影响到绩效管理体