医疗系统

领导者必须学习掌握医院薪酬的有关知识，充分认识

薪酬管理在医院管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。医院在

不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着医院战略

目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，医院薪

酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应

超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。要

是员工的薪酬变得极具刚性，没有较好地体现出薪酬的激励作用。

在薪酬管理中，实行动态薪酬的目的，就是让员工的薪酬与医院

的经营业绩、团队业绩或者个人业绩相关联，以实现医院与员工之

间风险共担、利润共享的一种制度安排。在科学的薪酬管理中，一

般会通过调整工资的等差、职位等级的级差、薪酬总额的计划比例、

“ ”

薪点值的调整、考核系数的调整来让薪酬 动 起来。

（二）建立稳定性与灵活性相统一的薪酬机制。

随着

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的发展，员工已成为

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最重要的要素，吸

引和留住人才是

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培育核心竞争力、赢得

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竞争优势的

关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪

酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮

助医院实现其战略目标。医疗系统应建立周期性薪资调整机制，使

薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提

高，从而增强员工对企业的忠诚度。先明确薪调查对象，用科学方

法收集并统计数据资料，保证数据的真实可靠，解决对外竞争力

问题。其次，建立科学的职位评价系统，解决对内公平性问题。科

学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任

和工作环境等方面的因素，通过综合评价这些因素确定工资级别，

而不是简单地与职务挂钩。最后，医疗系统不仅要为员工提供一份

与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充

分了解员工的个人需要和职业发展意愿，为其提供适合其要求的

职业攀升道路。

（三）构建科学有效的绩效薪酬体系。

 约瑟夫.J.

“

马尔托齐奥说： 根据员工的绩效来支付报酬是 20

”

世纪美国薪酬的一个里程碑。 只有当医院的薪酬与绩效挂钩时，

薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。国有医疗系统必须建立科

学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在医

院中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强；另一方

面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出医院。只有员工素质和工作

绩效的提高真正与企业战略目标相联系，才能改变组织的绩效，

增强企业的活力和竞争力。医院通过建立绩效管理体系将单位各项

业务管理、部门职责和单位战略有机的结合在一起，从而确保各业

务单位和部门目标与单位整体战略保持高度一致。绩效管理体系已

经成为医院战略执行的有效手段。我们将从绩效管理三个维度对绩

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