力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯定会失败的，要么预测不准，
要么会造成资源的浪费。需要考虑的内部因素包括：企业的 经营目标和发展战略、企业
现有的人力资源结构水平、企业的薪资福利水平等；外部因素包括：社会劳动力的供求
关系、政府的法规政策、所处行业对人才的吸引程 度等。从企业的 SWOT 矩阵中，我
们可以清楚地看到自身的竞争力和对人才的吸引力，同时还能清晰地认识到自身人力资
源状况存在的不足和与竞争对手的差距， 从而制定出更符合公司情况的人力资源规划。
（二）定量的 SWOT 分析。
对于不同的企业类型，个体的每一项优势劣势、机会威胁对其的影响程度是不同的。
而且，我们在进行 SWOT
分析时，如果只考虑到每项因素的大致影响的 话，那么随着
分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，企业也很难分出自己相对
于其他竞争对手是否具有比较优势。所以，只有根据当时当地的 人才市场的具体情况，
用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自
己选择战略是否比他人具有优势，从而才能做出最优的 人事决策。
需要注意的是，这里 SWOT 分析的权重分值并不是由企业凭空想象出来的，而是基
于每项评判内容对于具体行业的重要性而设定的。但是每项分析内容的权重 分数是可以
不同的。你可以把各权重按其重要性，分配给 10 分，甚至 100 分、或 1，000 分，但
其他被比较项的权重也要随之改变。这种定量的 SWOT
分析 只是从数学的角度近似地
反映问题的全貌。
（三）SWOT 分析结果的运用。
在明确自身的优势劣势、外在威胁和机会后，我们就可以利用这些信息确定企业的
人力资源规划。现我们把 SWOT
分析法具体应用在大连中政房屋开发有限公 司中。该
公司创建于 1993 年。经过数年的发展，公司已发展成为拥有资金五亿元的大型房地产
开发企业。中政公司在重视企业发展的同时，也逐渐更新了企业的 发展观念，更注重提
“
”
高企业的整体素质，本着 人才是最重要、最宝贵的资源 的原则，将人力资源管理放在
公司发展的重要位置，更新用人观念、广开渠道、引进 人才。市场环境的日益变化、竞
争的加剧、公司自身发展阶段的变化使中政公司原本的用人制度已不能满足公司发展的
需要，需要重新制定人力资源规划。现将 SWOT 分析法在应用于该公司的人力资源规划
中。
（四）运用 SWOT 分析法编写人力资源规划的流程。
在人力资源规划中运用 SWOT 分析法，并不是一种单线型的过程，而是一矩阵的流
程。它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体的人力资源规划战略，再逻
辑过渡到具体的人力资源规划。
五、人力资源规划中使用 SWOT 分析法的不足及策略
（一）SWOT 分析法的静态性导致的缺陷及其策略。
人力资源规划决策是由一系列递进的阶段组成，是某个选择方案被选择、履行和不
断调整的必然结果。因此，人力资源规划的过程充满着动态性、连续性和发展 性。人力
资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时段，基于
对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。而当企业面对快速 变化的内外部复杂
环境时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少
反应的滞后性。因此，人力资源规划又是动态调整的，而不 是一劳永逸的，最重要的是
要关注其实际的执行效果。但是，SWOT 分析本身却是一种基于某个时间截面段的静态
分析方法，它不能够结合过去、现在和未来的发 展趋势做出综合评判。而且在人力资源
规划中实施 SWOT 分析，通常是依据已经存在的现实形态和观点来分析自我和周围环境，
而很少考虑到未来环境的发展所带 来的可能机会和危险，这种目光短浅的做法会导致忽
略很多新的可能性。要克服 SWOT 分析法静态性导致的不足，在使用 SWOT 分析法时，
就应该重视信息的及 时反馈，需要密切注意市场环境的变化，通过网络、报刊杂志等媒
介来追踪最新的劳动力供求趋势，根据具体的环境变化，及时修正和调整自身的 SWOT
矩阵，从 而做出更加准确的人力资源规划。
（二）SWOT 分析的主观性导致的缺陷及策略。
个体评估是 SWOT 分析的主要手段，然而由于评价手段自身的主观性问题也同样导
致了 SWOT
分析方法的准确性降低，心理学研究指出，人们往往会夸大自 身优势，忽
视自己的缺点。因此，在进行 SWOT 分析时，企业可能会做出不太准确的自我评估，从
而导致人事决策失误。再者，在进行 SWOT
定量分析时，每项 因素配以的权重也会因
为企业认知的差异而产生不同。而这些因素都会直接影响到 SWOT 分析的准确度，继而
影响到个体人力资源规划决策的成功与否。
在使用 SWOT 分析时，应该确保要分析的成分的准确性和新颖性，对享用的数据和