给苗子不可多给，让他知道你重视他很重要。老板可以把苗子和骨干之间的差距当成
一种激励，让苗子有目标。这也是给的重要艺术。比如，你说公司这回主要的是给工龄多
少年以上、职务什么什么以上的，在工龄以下和职务以下的人，我只给了 15 个人。给你们，
是让你们认识到公司重视你们。你看人家，人家手里有 100 万股，人家是百万富翁了，你
手里就 8 万股，为什么？能力不够，或者业绩不够、职务不够，这些你够了，你就能跟他
们一样。这个给，变成一种激励。
　　怎样给
　　这个问题，有几点需要把握。
　　第一，保密。
　　这是首要原则。人都是这样，一般干活都是和差的比，拿钱都是和多的比。只要你公
开就一定会出乱子。所以，给的协议是老板和每个人单独签，在每份协议里规定严格的保
密条款。如果有人觉得不公平和你谈，你不必解释公平不公平，而是要追究你怎么知道别
人的情况。创业股和期权是一种收入。在任何一个公司，个人收入都是不公开的。给员工，
当时就要说清楚，以后如果别人知道，那就严厉处罚他直至开除。
　　第二，有严格的法律手续及相关规定。
　　给的时候，一定要制定完善的规定，员工只要违反中间任何一条，就可以取消他的
资格。
　　慧聪前前后后给了几百人股份，又把几百人的股份转来转去，还有一两百人离开公
司，在这个问题上，我们基本没有什么纠纷。他顶多不满意，说，老郭，你看我入进 2 万
元，你为什么不给我 8 万元？为什么给你 8 万元？入 2 万元就给 6 万元，当时说好的，你
入 2 万元我送你 4 万元嘛。
　　第三，亲人怎样给。
　　对待自己的亲人挚友，公司该正常给他们的，按照他们的职务贡献给，这对每个人
都一样。其余的，老板可以自己给。但要从自己的份额中出，这是家事，公司不应干预，
也不能让公司来承担。
　　第四，按小人设计原则。
　　人心隔肚皮，社会上有很多小人，老板不得不谨慎。所以在给之前，设计制度时，要
把所有人都当成小人，这样才能设计完善的制度和合同，先小人后君子。
　　事实上关键是保密。像股权期权的授予，是公司最核心的机密，谁要来攀比，你怎么
知道的你告诉我，我第二天就开除他。所以有人即使攀比，他不敢提到桌面上来，有人会
猜他多少他多少。十几年形成的工资、期权、分红、奖金的保密制度做到今天，大多数公司
的人，是不敢碰这个线的。
　　按小人设计的原则，是经过无数教训得出来的经验。设计的所有制度都要从对付小人
的角度去考虑。
　　第五，离开怎么办。
　　在我们公司，三个不同时期处理的方式也不同。
　　劳动股份制时期，没投钱的人走了什么都没有。投钱的人记名股东退还本金，这是投
钱时就规定好的。
　　引进风险投资后，投资人在 3 年内走，还本金；3 年之后走，3 倍收回。公司上市了，
投钱的人取得的上市公司股份可以自己处理。
　　公司上市后股权的处理原则：新来的人有条件授予，符合条件的可以带走。
　　这都是知识型企业最一般的事情处理，最简单的条文。
　　第六，给钱还是给股。
　　公司做大以后，高层管理才要股份，而新来的员工更愿意要钱。现在我们公司还有劳