相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可

比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书

为依据。

　　

　　薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类

似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增

长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长

期激励措施以及未来薪资走势分析等。

　　

　　薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪

资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

　　

　　薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能

和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效

工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需

要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工

作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每

一种评估都需要一套程序和办法。

　　

　　薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的

预算。为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门

并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比

较好的测算方法。

　　

　　不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。

同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特

“ ”

点就是把 级 的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高

的总裁、总经理职位，有 5 个、6 个带别。

                         

 

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