Construction Machinery Today

117

他企业所使用。

⑶增值类股权激励计划，包括股

票增值权和虚拟股票。二者都是指高

管可以享有约定数量的股票价格上涨

带来的收益，而不真实拥有股票。这

两种手段通常被处于高速发展期的企

业所采用。

股 权 激 励 计 划 将 高 管 的 利 益 与

企业的利益结合得更加紧密，尤其前

两种类型的激励计划，使高管们兼具

企业所有者的身份，企业所采取的影

响企业未来发展的行为也将反映在资

本市场，通过股票价格波动来表现。

因为股票价格是对股票预期收益的折

现，而股票的预期收益受到企业未来

业绩的影响，高管的报酬将与其对企

业的贡献更为紧密地联系起来。此

外，使用股权激励计划的企业通常会

与高管签订一些限制性条款，如高管

在离职后一定期间内直接或间接为其

主要竞争对手工作，公司有权追回发

给高管的部分激励性薪酬，或规定股

权激励对象必须继续在公司工作一定

年限后方可行权。

但是，实施股权激励的弊端也是

显而易见的。高管持有股票会带来企

业所有权稀释的问题，甚至导致企业

控股权的转移，如高管发动的管理层

收购（MBO）——被请来打扫“房

子”（企业）的“保姆”（高管）鸠

占鹊巢，以不公平的低价获取股份，

成为“房子”的主人，造成企业资产

的流失。如2004年爆出的伊利董事长

郑俊怀MBO丑闻，在伊利每股净资产

达9.54元，每股业绩0.58元的时候，

以10元/股转让企业股票。股权激励还

会导致高管的财务报告舞弊行为，伴

随的是资本市场受到企业公布的财务

报告数据的影响，股价不能反映企业

真实状况，高管可以享受到股价波动

带来的收益。因而，使用股权激励计

划对资本市场的要求较高，股价要能

比较客观地反映企业的经营状况，而

且不存在过度的信息不对称和风险资

金的恶意操作；对企业内部控制机制

要求也较高，要求企业有健全的财务

机制，保证企业财务报告的真实性，

还要有考虑周详的股权激励计划，使

高管持有的股份保持一个合适的度，

以有效防止财务报告舞弊行为和企业

控股权转移的发生。

薪酬及激励方式的改进建议

纵 观 近 几 年 中 国 上 市 公 司 高 管

薪酬与持股现状，高管薪酬与业绩虽

有一定关联，但关联度不高，呈现

“重短期、轻长期”、“重现金、轻

股权”的明显特征，容易导致股东与

管理层之间的博弈，短期行为与长期

行为的博弈等，既不利于上市公司股

东利益最大化，又导致股东必须支付

更高的代理成本。同时，在外部监管

上，也有很多不足之处，比如在国有

企业高管薪酬的管理上，一直采用的

“限薪”策略，股权激励仍未走出试

点阶段，各种约束条款均非常严格。

针对这些问题，结合我国企业高

管整个薪酬体系的结构和运行情况，

我国企业的高管薪酬及其激励方式可

以做出以下改进。

1.优化薪酬结构

目前我国企业高管薪酬中股权收

入占的比例较少，尤其是上市国企对

股权激励的要求更是极为严格，普遍

呈现短期激励过度、长期激励不足的

现象，股权激励的试行有必要加快步

伐。这样有利于企业股东和企业高管

实现共赢。

2.多元化激励方式

根据马斯洛的需求层次理论，人

在满足物质层面的需求之后，会转而

寻求精神归属、社会认同和成就需要

的满足。而我国高管薪酬激励过于突

出物质激励，精神方式的激励重视不

足或过于空泛。因此，我国的高管激

励，尤其是国企的高管激励，需要强

化切实有效的精神激励措施，满足企

业高管更高层次的需求。

3.完善公司治理结构

因我国企业的董事会和经理层的

职权交叉，导致对高管薪酬的决定权

有错位现象，薪酬委员会又没有设置

或形同虚设，高管对其薪酬的决定有

很大的影响力。我们应该进一步加快

完善公司治理结构，强化董事会、监

事会的监督约束职能，明确界定各机

构的独立职能，使高管薪酬激励的效

果尽快落到实处。