薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他 4 部分。其中标准工资包含

岗位工资和绩效工资。

    A 类：年薪。

    B 类：标准工资（岗位工资+绩效工资）、津贴、提成、其他。

    C 类：标准工资（岗位工资+绩效工资）、津贴、年终奖、其他。

    第四步：薪酬预算的方法和内容

    依据公司年度经营目标、历史工资水平、B 类人员《提成类人员管理办法》、最

高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例（比如年薪占

工资总额的比例）、工资总额的计提比例（工资总额与毛利额的比例）测算确

定各类人员的薪酬总额的预算。

    薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额（住房、电话、夜班、出差等）、

其它（加班、福利等）总额、提成、年终奖。

    津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。

故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额（标准工资、提

成、年终奖）的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例 R

（工资计提比例）提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。

    标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算（R 与毛利

额计算出来）减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，

余下部分即为标准工资总额，基于此再确定 A/B/C 人员的工资占比（比如 A

类总额占工资总额的比例）。

    自下而上的测算：参照历史工资水平（各类人员的年度收入）、市场水平、

历史 A/B/C 人员的工资占比确定 A/B/C 人员的年度总额进行标准工资总额预

算。

    这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对

于第一次做薪酬预算的企业。

    第五步：各类人员的薪酬总额预算

    A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低

的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完

成经营业绩对应的标准年薪×年度考核系数 B、提成类人员依据 B 类人员现有