企业为了保障在生产经营的过程中，有良好的工作秩序或劳动秩序，往往会制定

各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守。在此，我需要首先向人力资源管理者提醒的

是，一定要注意你们企业规章制度的合法性。

　　

　　虽然我国《劳动法》第 4

“

条规定： 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障

”

劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 但总的来看，我国劳动法律对用人单位如何

“

”

依法 制定内部规章制度的规定较为简略，对于内部规章制度的调整缺乏一整套的法

律规范，如应遵循哪些原则、应包括哪些内容、如何保证法定程序得到遵守、违法责任等

问题，我国目前的劳动立法都存在着空白。好在最高人民法院在《关于审理劳动争议案

“

件适用法律若干问题的解释》中，对规章制度的制定程序做了如下规定： 用人单位根

据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规

”

及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 因

“

”

“

”

此，公司在制定内部规章制度时，至少应通过 民主程序 ，并向劳动者进行 公示 。

只有采用这种程序制定出的内部制度，才可能是合法的，发生劳动争议时这些规定才

可以作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据。

　　

　　有了合法的规章制度后，当某个员工违反企业的规章制度时，企业通常采用给予

该员工相应处罚的方式来维护制度的尊严。一般来说，企业对违纪员工的处罚有警告、

经济处罚、解除劳动合同等。正是这些处罚，由于触动了员工的个人利益，如果处理不

好的话，就极易引发劳动争议。因此，建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合

理的基础之上。

　　

　　众所周知，经济惩罚手段会对员工心理造成较大冲击，很容易产生劳动争议。因此，

我认为应尽可能缩小经济处罚范围或者不用经济处罚，操作中可以通过其他的管理手

段替代这种处罚，如企业可以将对员工的经济处罚通过另一种方式来实现，尤其是考

核的方式实现。由于现在劳动力市场的残酷的竞争，劳动者即使没有立即得到经济处罚，

但是将这些违反规章制度或劳动纪律的行为，从考核的角度作为其是否晋升或续签劳

动合同的依据，比起经济处罚的效果更具威慑力。

　　

                         

 

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