业与自己的职业发展不匹配，协助他明确自己的发展定位，自动离职，尽早找到适合自
己的工作，这是一个双赢的结局。
　　根据 GFT 理论中人的个性思维分类，每种类型的人都有其逃避价值，如果企业的安
排刚好碰到员工的逃避价值，他就很可能会自动离开。所谓逃避价值，在这里是指每个类
型的人都会有其害怕并逃避开的情景，一旦面临这样的局面，他一定会想办法逃避，无
法长时间地面对。
　　A1 型(孙悟空型)的人，由于其独立做事能力很强，有成就感，其逃避价值是不做事
就难受，找不到成就感。如果企业不给其安排实际的工作，让他处于无所事事的状态，他
会觉得难以忍受，不超半年，必然自动离职。
　　A2 型(孙中山型)的人，由于其表现欲很强，如果企业安排的工作不让他有表现自我
的机会，冷淡、疏远政令中心，找不到成就感，觉得在企业里没有前途，是一个多余的人，
他也会选择离开。
　　B1 型(项羽型)的人，由于其急功近利的个性，凡事都要有收益，如果企业降低其收
益，比如奖金、绩效工资等，他就会自动离开。
　　Y1 型(刘备型)的人，由于其目标导向性，已经确立的目标无法达成对于他们来说是
一件非常难过的事情。只要企业不给他达成目标的资源，他就很难实现自己的志向，自然
会选择离开。
　　X1 型(诸葛亮型)的人，凡事都要做好规划，假如让他的工作不具有可计划性，无规
律可循，并不断地变换其岗位，他将难以适岗，做不出成绩，必然也会选择离开。
　　X2 型(袁绍型)的人，由于他们是凭感觉和经验做事的人，但对不熟悉的领域往往找
不到感觉。如果让其在没有感觉的环境工作中，而且没有人帮助和培养，必然会导致其离
职。
　　C1 型(总理型)的人，由于他们是配合型人才，欠缺独立性，从事没有经历过的工作
时，需要他人的指点，独自很难完成。此类型的人对企业的忠诚度最高，往往受到委屈也
愿不离开企业。

“

”

　　以上让员工自动离职的办法，可以说并非最佳选择，甚至看起来有些 阴险 ，在考
虑到企业稳定或某些特殊情况时，针对一些特定的人用一用倒也无妨，但是，毕竟这也
是一种消极的对策，企业应该用更为积极的心态和更为主动的手段解决不适岗员工的去
留问题，那就需要建立一种积极向上的企业文化和针对离职员工的一系列援助计划。
　　此外，企业经常会对有贡献、但又跟不上企业发展的老员工不知如何安置。

“ ”

　　一方面，中国的文化是 情 字当头，人情味儿十足，对曾经做出贡献、而现在无法跟

“

”

上企业发展步伐的老员工，感到既不能 卸磨杀驴 ，又找不到他们发挥的岗位和空间 ;另
一方面，企业不同的发展阶段需要有不同的员工加盟，以适应企业发展的需要，所以，
企业左右为难。在这种情况下，最好是让这样的老员工作为企业的编外顾问，不要再呆在
岗位上了，以免使企业的绩效系统无法发挥作用，影响其公平性。也有的企业采取给他们
以一定的股份使其颐养天年的做法。
　　针对不同员工类型，提升能力的培养要点
　　对于有潜力的降职员工来说，想要将其潜力充分发挥并利用起来，除了做心态调整
方面的工作外，还要对其进行能力方面的培养。
　　应用 GFT 思维理论工具，个性化的培养，发掘降职员工先天的潜力，是使其成长的
关键。那么，这就需要了解各种类型员工的潜力所在，对不同类型的人区别培养。
　　通过以上分析，我们发现对降职员工的处理也并非想象中的那么棘手，只要按照组
织的规章制度，给降职以正当理由;并且充分把握好员工的心态，对其进行人性化关怀;分
析清楚员工自身的类型，有针对性地对每一位降职员工采取不同措施，使不适合在本企