对于脱秘期和竞业禁止的操作，相关的资料所在皆是，要注意的是脱秘期的操作程序，要让
人可以接受。竞业禁止，则须考虑给予补偿，比如有些企业的合同说明在离职后不在同行中就业，
如没有给予补偿，实际上是不合法的，也不具有操作价值。
三、要进行员工离职分析
所谓科学的、精细化的人力资源管理，实质上是需要科学的统计数据、模型分析支持的，不能
停留在感性的、个案性的分析之上。
对于员工离职管理，一样必须通过较长时期、基础性的员工离职管理工作得出的数据，来分析
出带有较普通规律性的东西，以便在人力资源政策和其它内部管理方面提出决策意见，这才是科
学管理的基本含义。
“
”
“
”
为什么对于员工离职分析，我只提要 进行 而不是 加强 了？坦率地说，这个工作在国内很
少有企业真正地作为一个工作任务去作过，我们也只是从翰威特这样的公司的分析报告中才看到
一些数据性东西，才得出人力资源工作原来可以这么作的感慨。
实话说，这个工作我也没有作过，我就将有关的学习的感受说一说，供大家评析：
1、一开始要根据自己公司的情况，作好基础性的数据收集工作，这是这个工作成功和科学性
的关键之处，否则就可能是一个看来科学却又极不科学的东西。将离职原因及相关影响因素列出可
“
”
以收集数据的 员工流失关键要素 ，这些可以参考翰威特等公司的有关报告，并根据本公司的人
“
”
力资源工作可达到的情况，找到自己可以分析的 员工流失关键要素 。
2、在根据数据作离职分析时，要学一点数理分析知识，保证其科学性，这说明了深入研究人
力资源管理，就必须多学科的结合。
3
、员工离职分析要与公司其它管理工作和人力资源的其它方面工作结合起来分析 ，比如绩效
管理、职类管理、部门职责、工作任务、职业发展渠道、薪酬等。
四、要人性化的处理员工离职
现代的大企业，有的是程序性的例行公事，缺少的就是温情脉脉的人性关怀，这也是许多才
华横溢的人宁愿舍弃大公司优厚待遇离开的原因。员工离职，这个最后一环，我们是否能作到有点
人性，对公司，对人力资源工作者来说，都会带来意想不到的后果，起码，在职的兄弟会看到自
己的下场。大度、大气会带来大财。