明确归属：包括编制归属、管理关系、绩效考核、薪酬发放等等，明确外派人员的各项
归属关系。
　　2、任职资格：
　　明确外派员工的任职条件，具体包括岗位职责与要求、任职条件（专业背景、基本技
能、专业技能、工作经历、性格特点与价值趋向、其他要求（如年龄、性别、身体条件等）
等）。
　　任职资格是人员选拔和绩效管理的核心依据，必须基于专业的工作分析和岗位设计
形成。随着企业发展变化，需要定期对任职资格的适合性和匹配性进行论证；任职资格必
须形成规范文件，让所有已外派和有外派职业期望的员工知悉。
　　3、绩效考核标准与绩效管理：
　　企业必须制定分支机构的发展目标、明确业绩指标，以此为基础制定出每个外派岗位
的绩效目标和考核标准，通过绩效目标使外派员工承担起分支机构的总体绩效责任。同时
绩效目标和考核标准也成为每一位外派员工的工作导向。
　　绩效目标和考核标准应根据分支机构的所处阶段和业务特点来具体制定。
　　分支机构的设立与运营属开拓性工作，对企业的战略影响较大，因此对分支机构和
外派员工的绩效应是基于管理的考核，即在绩效识别的基础上通过跟踪辅导使其达成绩
效目标、而不是单单要一个考核分了事。绩效管理应从分枝结构整体和外派员工个人两个

“

” “

”

“

” “

”

层面开展，杜绝重 个人 轻 组织 或重 组织 轻 个人 的极端做法。绩效管理不是仅仅关
注结果，更要关注过程，绩效的领域既要有纯业绩方面的，同时必须关注外派员工的素
质能力、角色胜任和分支结构的氛围，具体见图 2：
　　4、激励方案
　　企业必须以实现企业绩效目标为导向，综合考虑外派员工生存、关系、成长三个层次
的需要，综合利用各种激励手段实施组合激励。
　　对于员工来讲，外派只是其职业生涯的一个阶段而已，因此在企业的人力资源规划
中，必须对外来岗位的职业生涯进行专门规划，打通外派员工的职业上升渠道；同时为
未达到企业外派预期的外派员工妥善安排好外派工作结束后的去向，解除其后顾之忧。
　　5、约束机制
　　外派员工工作在派驻地，本部不便于对其进行监督，容易滋生腐败，使企业的利益
受损。因此企业必须建立全方位的监督机制，如：定期审计、民意调查、接受员工/合作伙
伴举报机制等，使外派岗位员工的言行得以有效的监督。
　　外派员工缺乏约束，人性的弱点膨胀外露的程度加大，具体体现为：养尊处优、作威
作福，既破坏了分支机构的氛围、又败坏企业在当地员工和合作伙伴中的声望。因此企业

“

”

必须基于绩效考核和全方位的监督，建立 能上能下、择优聘用 的外派人员动态任用机制，

“

”

按照 唯德、唯才、唯绩 的三唯原则选人、用人，全体员工享有均等的机会。