下的中层管理人员就是不听指挥，给面子的中层管理人员是嘴上答应，背

地里按兵不动；不给面子的中层管理人员是你让我往东，我就偏往西。最

后高层管理人员只得放言：不听话就走人。一时间，天华内中层管理人员

是流动成风，甚至很多老员工也义无反顾的主动离开，大规模的换血在中

层管理人员中开始蔓延，天华犹如一只泄了气的皮球再也蹦不起来了。

　　

　　点评一

　　

“

”

　　 英雄情结 要不得！

　　

“

　　本案例从一个侧面反映了不少企业在发展过程中所面临的 长于进攻，

”

疏于防守 的问题，其意义与范畴已超越了薪酬本身。

　　

“

” “

　　为高层管理者即得力干将们加薪，推崇的是一种 英雄情结 与 精英

”

“

”

思想 ；为一线员工们加薪，体现的则是对 苦干与实干 精神的看重。这样

做，确实能进一步激励高层管理人员与一线员工，提升他们的士气，表现

“

”

出更旺盛的斗志与冲劲，企业也会因此增强业务发展的 进攻 能力。

　　

　　然而，随着企业成长的加快，所面临的内外不确定性因素也会增多。

企业的成功越来越不仅仅依赖于少数几位高层人员；企业规模与效益的提

升，也越来越非简单地取决于一线员工的拼搏与奉献。企业必须不断重新

检视组织能力与战略目标之间的差距，对包括企业运营模式、架构、流程以

                         

 

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