果，尽管公司已在人力薪酬上投入了很大的资本。公司新招聘进来的员工，一
般在公司工作不到半年就会离职而去，一边重复招人，一边优秀人员不断流
失，对公司带来了严重的人力资源成本问题。

其次，虽然公司激励成本已很高，但研发部员工仍表现出对公司的不满。

不但研发部部长和自己要激励，讲条件，连研发部的技术人员也以降低工作
热情来谈条件。加班的场景再也没有看到过了，每天到了 5 点下班的时间，研
发人员都停止了工作等待刷卡下班。特别有一个不好的现象是最令人头疼的，
有几个核心技术人员总是谈激励，要升职。不然他们就不好好的干活，工作总
是打折扣，要给更多的钱才愿意做事情，甚至说没有发展空间就没有积极性

 

了。现在整个公司的工作效率都因此而降低，士气的影响实在是太大了。举例
来说，有研发人员抱怨，在接近下班时间时，如果不做实验，项目就要影响
进度，虽然在估计完成的进度范围内，但是总归是快点完成的好啊；如果做
实验，就要到 6 点才可以结束，但是第二天可以节约一个早晨时间，可是那
么积极有什么用，还不是白费功夫。

对此，吴焕非常苦恼，怎么现在的员工都没有一点牺牲精神，敬业精神

呢？怎么就不想到如果完成工作出色，就会得到老板赏识和提升的机会呢？
太功利了啊！他紧皱眉头，在思考发自内心的疑惑：是不是激励措施有问题，
公司现今研发人员到底需要什么？

三、研发部王部长的困惑
研发部部长王化军，有多年工厂生产经验，在公司成立的时候来到了这

个药物研发的公司，也是为了让自己的职业生涯有更大的突破。来到这个公司
以后，王化军从基层开始做起，经历了公司成长的各个阶段。自从三年以前，
公司的研发部的人事任命出了问题以后，公司的研发问题就随之落在了王化
军的肩上。临危受命，王化军不负众望，终于完成了部门前两任主管都没能完
成的任务。使公司的运作走入正轨，同时也让公司的知名度有了很大提高。但
是近年来王化军却遇到了诸多问题。

首先，在员工激励上与吴总经理产生分歧。自从完成了公司的重大项目以

后，受到了公司的重视得到了一定的提升。可是最近一年，他却没有了工作热
情，当然工作上也没有取得以前那样的成绩。原因很简单，部门目前的工作和
直接利润不挂钩，这样即使给其他部门提供再多的支持，也不会在绩效考核
中获得好的结果，进而所有研发部的员工难以获到公司提供的本来就极少的
机会来提升自己。为此，整个研发部门开始了消极的怠工情况。很多人说，既
然干和不干，干多和干少，得到的机会不会变化，那为什么那么卖力的去做
事情呢？而且总经理吴焕在年会上说，研发部以后的工作重点是配合其他部
门开展工作。这些话都很大程度上打击了王化军的工作积极性。他觉得，不管
是什么部门，总经理不应该说出这样的话语，而他作为研发部门领导，应该
更多的关心他的下属的想法，关心他的下属的工作情绪，因此，他想要改变
目前公司的状况。于是，王化军和总经理之间就有了多次争执，王化军坚持他
的观点，不能让员工看到未来的希望，下面的人没办法干活。总经理坚持认为，
员工应该有忧患意识，有生存压力，不能只重绩效考核和其背后的各种机会，
应该有全局意识，从整个公司角度来想问题。双方各有说法，经过多次谈判还
是没有进展。

其次，自己所管理的部门人员流失严重，造成研发工作难以开展。部门分

化学和生物两大业务板块，由于公司激励不到位，两大板块核心人员大量流

研发科学家

研发专家

研发代表

研发工程师

助理研发工程师师

公司技术总监

公司技术总监助理

部门经理

部门项目主管

研发员