在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，
防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需
要
在
法
律
上
做
好
相
应
的
防
范
。
三
、
调
查
哪
些
人
？
对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑
自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对
于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方
面 用 人 单 位 要 考 虑 自 身 所 处 的 行 业 性 质 。
四
、
内
容
有
哪
些
？
员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、
工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的
真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常
离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来
查
找
候
选
人
被
公
开
的
一
些
负
面
信
息
。
在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样
的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此
决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识
别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职
位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅
核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始
时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包
括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格
证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面
报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更
长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人 10 年以
内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，
对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需
要
进
行
最
全
面
严
谨
的
调
查
。