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国人自己编制问卷，虽然在文献上并不多见有关人事测评的测验，但有迹

象表明，近年来，这类测验的编制也是一个热点，并在实践中得到了引人

注目的使用。尽管如此，由于中国心理学的基本理论和心理测量研究队伍及

技术的局限性，使得编制问卷的过程会相当漫长，我们还不得不使用一些

国外的问卷。在使用的过程中，分析文化差异带来的影响就变得非常重要。

在我们已往的测评中，发现有些问卷的某些唯度预测中国人很合适，但有

些唯度并不完全合适，还需要进一步的数据支持。

　　个性测验在人才选拔中的应用主要涉及到对工作绩效的预测能力。预测

能力的高低是说明个性测验质量的指标。仅仅从个人特点去预测一个人的未

来是不全面的，还必须结合环境因素去进行综合考虑。因此，在人才选拔的

过程中，不应该忽视个性测验的作用，但也不能过分夸大个性测验对绩效

的预测作用。

　　二、在分析个性测验时充分考虑组织的特点

　　不同的职业需要不同的个性以及不同个性的组合，这一点已经是一个

公认的事实。但在个性测验的过程中，目前我们只是对个别职业有了比较深

刻的认识。因此，只有对职业以及组织进行深入的分析，才能更好地发挥个

性测验的作用及预测的准确性。

　　首先，进行工作分析。所谓工作分析，是指对特定的工作做出明确规定，

并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程；工作分析一般由两大部分

组成，即工作描述和工作说明书。工作描述具体说明了工作的物质特点和环

境特点，比如包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社