接到了客户要求及时送达的一个业务，不巧的是随后的大雪堵住了道路，为了实现对客

户的承诺，这个普通员工在无法和领导层联系的情况下，就直接租赁了一个直升机把货

品送到了飞机场，然后办理长途货运。这种工作也许每一个人都会做，但是否有这种意

识与胆量却必须在有内部提拔的公司里才有可能产生，因为他必须要理解公司的文化与

自己的责任，然后他才能作出维护公司声誉的决定。在《基业长青》一书中，作者发现

大部分的优秀的企业都成功地培养了内部的人才。这种内部人才的出现将保证企业常青，

中国有句话：富不过三代，为什么不过三代?就是因为你还没有培养出为了公司的声誉与

价值而敢于承担责任的人才。

　　怎样实现内部提拔

　　要实现用人内部提拔的策略，首先需要的是一个能够保证公司内部提拔的系统支持。

那么，如何实现这种策略的执行将是一个关键的组成。就此，许有俊特别解释了宝洁公

司的人力资源内部提拔系统的四个步骤：

——

　　第一是人才供给系统

招聘。宝洁公司的招聘程序与众不同的是，他不仅仅是人

力资源经理去招聘，而是直接由需要人才的部门经理去招聘，由于这些部门经理对需要

的人才都有一个基本的目标，所以对人才的潜力等方面也有着他们自己的认识;然后是领

导层的承诺与支持，由于是高层经理也直接参与招聘，因此他们就会派遣最有经验的经

理去招聘;

“

”

最后，是打造企业的 职业 品牌，宝洁是什么?这会是一个笼统的概念，但我

们可以拿出海飞丝、飘柔等品牌来细化这种印象，从而用品牌来吸引人才，并透明地告

诉他们。

——

　　第二是表现

绩效管理。招聘进人才之后并不仅仅是一个培训就简单了事，他具

体地表现为，首先是良好的上下级关系。一个管理人员或者是一个员工，他当时既然选

择了来到你这个公司，他就有了为这个选择作出努力或者是放弃一些自己的不切事宜的

要求的准备，但最后为什么还是有一些你不愿意流失的员工流失的现象呢?事实上，它们

的离开不是因为这个公司，而是因为他身边的同事特别是他的顶头上司，一句话，他要

离开的是你这个经理，而不是这个公司。这也就可以解释，为什么一些百年公司可以留

住人才的原因，因为，这个企业不是某一个人的，当人才产生对某一个经理的愤怒的时

候，它还可以选择投诉而换到另外的一个经理的管辖范围之内继续自己的事业。但是，

如果是一个家族企业，当人才产生了这种郁闷之后，他无处可逃，只好选择离开;这同样

对于一些中小型企业适用。宝洁的人际关系非常好，这种好不是拍马屁的好，而是无顾

忌的沟通的好。

　　其次是设立高绩效的标准，定期地实行一对一的反馈以及指导。如果一个管理人员

仅仅知道怎样做业务的话，那么它仅仅是一个业务代表的职务，而称不上是一个管理者。

譬如从媒体的角度来谈，如果一个老总仅仅会写稿件、会品评稿件，那么它就不是一个

管理者，他还必须要从 HR 的角度去理解员工的心理以及经营方法的异同。并及时地主

动地与员工沟通而不是命令与责难。最后是要确立员工个人的《工作与发展计划》，这