(2) 

 

特定责任一览表。

3) 

 

必要的资格。

(4) 

 

薪水范围。

(5) 

 

怎样申请该工作的信息。

(6) 

 

工作日程。

(7) 

 

肯定性行动的声明。

5. 

 

确定在何处张贴工作榜

(1) 

 

示牌应置于最容易达到或较高可视度之处。

(2) 

 

被指定的劳务中心。

(3) 

 

雇员通信。

4) “

”

 

职位警报 的传单。

6. 

 

确定保留时间

(1) 张榜的时间长度(通常情况下，工作张榜 1 周)  

。

(2) 通知求职者作雇佣决策的时间限制(通常 3 周)  

。

(3) 在收到录用通知和离开现职期间所允许的时间( 30 天～6 个星期不等)   

。

7. 确定何时通知招标的现任主管

(1) 

 

在投标前通知主管，或

(2) 假如竞标者成为最可能的候选人时通知主管，或

(3) 

 

雇员已被录用后通知主管。

8. 

 

建立评审申请的程序

(1) 

 

求职者首先让人力资源部筛选。

(2) 

 

雇佣主管面试。

(3)  雇佣决策(

 

通常基于这样一些因素如：过去的绩效评估 、出勤率、公司服务

时间、主管推荐和面试结果)  

。

9. 

 

向求职者提供反馈

(1) 

 

决策文件化，给每位落选的候选人以一张表格说明他被拒绝的理由。

(2) 

 

尽可能以书面形式将决定通知所有求职者。

(3) 

 

提供职业生涯咨询，它包括：

a .

 

未录用原因。

b .

 

补救措施，如为符合更好职位的资格所必需进行的培训。

c .有关求职过程的信息(例如：如何投标，在面谈时如何表现自己)   

。

10. 

 

建立一个上诉程序

(1) 

 

在该系统中加强雇员的信任感。