室）。这势必会使两个部门间存在分工不明确，断开了却仍然存在着千丝万缕的联系。

这对于企业和人力资源部的 HR 都是不利的。

　　我亲历过一家企业的人力资源部与行政部的两位经理由于职责划分不明确，在一

次企业的年终总结会上，为争宠和争权，并且也为了使自己的部门少干活而相互推诿，

至使一个在企业领导和所有员工众目睽睽之下，相互指责，并且使好端端的一个年终

总结会弄得一团糟。

“

”

　　人力资源部与行政部的矛盾常常会存在，到底谁是老总真正的 传话筒 这也引发

了不少的争议，不一而论。由于两个部门的职责分工存在很多的相似点和交叉点，如果

“

”

部门与员工间的配合再不协调，自然会引发了 驴象之争 。

　　为此，企业的 HR

“

”

也会因此而遭受 创伤 ，逐步会失去老总或老板信任。不敢把重

要的工作交给她去独立完成。只能由自己或通过其它方式和部门做好了方案，再由 HR

“

”

以 老总传话筒 的方式交待给部门员工和传达给其它部门。这些内容不论是战略方面

和还是具体的会议、通知、文件还是人事任免、人才招聘培训 a 等。HR 的职能在很多企

“

”

业都是虚设的、是企业的空架子，企业只会 给你一个头衔却不给你一个实权 。

　　四、责、权、利的难以叫板

　　可话又说回来了，企业里的 HR 的职责决定了她们的责、权、利。那些企业里的老总

或老板们大大小小的事情很多是与人力资源部所发挥的职能而决定的。自然，大会小会

都要 HR

“

” “

” “

参加和参与。尤其是对于目前企业都在倡导 人文理念 、 以人为本 、 员工为

” “

”

主 、 人性管理 的风口浪尖上。不仅使企业老总们亲自关注，也使 HR 们为此要花费更

多的精力与时间。

“ ”

　　所以，这些围绕着 人 所展开的一系列的企业运营活动，不得不使企业高层们做

出决策后，让 HR 们去实施。而企业里的突发事件与目标计划和管理的不一致性也常常

给 HR 们带来许多额外的工作。而老总们则会更多的会因为这些突发性的事件去决策和

处理，需要 HR

“

和人力资源部担当了除日常性工作以外的更多的突发性工作的 传话

”

筒 式的工作。

　　如果说 HR 们的责权利哪怕有一点想与企业的制度或老板的意愿相违背，或与之

“

”

叫板，都会遭受露头就被 消灭 的厄运。实际上，就目前许多企业 HR 们一开始所赋予

的职责分工就决定了这点。由此，HR

“

”

们若想脱离企业老总或老板们的 传话筒 身份，

要想跳出这个圈子，则必须进行实质性的改革。这不得不引起企业的重视，否则企业的

                         

 

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