在本单位连续工作十年以上，且距退休年龄不足五年的；在符合上述情况下
用人单位是不能与劳动者单方解除劳动合同的。

《劳动法》中规定安排劳动者延

长工作时间的，用人单位应向劳动者支付不低于工资 150%的工资报酬，休
息日安排工作的应向劳动者支付不低于工资 200%的工资报酬，像春节、元旦
国庆等法定假日安排加班的应向劳动者支付不低于工资 300%的工资报酬。此
外，你像《劳动及合同法》中对服务期，竞业限制，裁员等这些涉及用工单位
与劳动者切身利益的的规定，如果处理不好极易引起双方的矛盾冲突，比如
前两天河南农民工张海开胸验肺议案。曾几何时闹得沸沸扬扬的微软对李开复
“

”

叛逃 谷歌起诉一案。

        

二 建立介于用人单位与劳动者的第三方协调机制

      就如前面提到的，这个第三方协调机制的典型代表，在一些市场经济发
达的西方国家，工会充当着这一角色（当然，工会的宗旨是定位在维护员工
利益上，但是客观上它的存在可以有效减少员工个人的非理性行为从而使得

——

企业减少昂贵的诉讼费用以及降低对企业形象的负面影响

这使得双方都

有益）。但在我国，由于传统和现实的因素个人认为工会无法完成这一功能。
考虑到此，在我国这个角色我想可以由企业的 HR 部门来担负。现在人们对
HR 部门最为流行的角色定位是企业的战略合作伙伴，但我想 HRM 还要扮演
好用人单位和劳动者关系的协调者这样一个角色。虽然 HR 部门作为企业的一

“

”

个职能部门，为公司利益 奋斗 是其天职，但是作为维持企业人才稳定的部

“

”

门你的特殊性决定了你不能只为 利益是瞻 ，在劳动者与用人单位之间你要
尽量扮演一个中间者的角色。一方面你要从战略的高度贯彻公司的薪酬、培训
等人力资源政策。另一方面，你也要客观公正的向你的上司传达员工的诉求。
这个角色扮演好我认为可以有效的减少企业劳资矛盾发生的频率。

       

三 转变管理方式，完善落实人力资源各项职能

      企业要打消顾虑适时从专制型管理方式向民主型管理方式转变，这种转
变在人力资源管理上的体现之一就是注重员工的诉求，决策权你可以不给，
但是发言权权、参与权你不能不给。在一个就是不要从员工身上拿走的太多，
节约成本的方式有很多，从人身上开刀是下策。另外要注意的一点，企业在招

“

”

聘时要尽量按科学、规范的流程来，既要注重对应聘者学历、技能等 硬件 的

“

”

考察，也要注重对应聘者性格、价值观，态度等 软件 的考察，招聘质量的好
坏将直接影响人力资源管理其他工作开展的效果。你将一个有偏执，反社会性
格倾向的人招来，怎么保证他不会做出一些极端的事来。