绩效评估的内在矛盾

1、收集真实资料以做

出任免、晋升和奖
励的决定

2、审判者角色

1、收集有利的资料

去争取奖励和晋
升

2、保持自己的形象

1、帮助员工发掘个人

潜质和才能

2、帮助者角色

收集真实资料以了解
个人长短处并加以改
善

企业

员工

评
价
性

发
展
性

主要矛盾

次要矛盾

Notes______________________________

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Q&A_______________________________

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绩效评估中的人性困扰

• 归因理论

– 当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于內

部原因还是外部原因造成的。

• 基本归因错误

– 个体倾向于将自己的成功归因于个体内部因素（如能力、

努力等），而将失败归因于外部因素（如运气、恶劣的环
境等）。这被称为“ 自我服务偏见” 。

Notes______________________________

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Q&A_______________________________

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对归因理论的理解要考虑文化的影响

归因理论基本是美国人以美国为实验基础发展起来的。由于

受集体主义传统的影响，在中国的实际运用要充分考虑文化的影
响。
例1、中国管理者可能倾向于承担群体失败的责任，将失败归因
于

“ 我不是一个称职的领导人” ，而不是归因于群体成员。

例2、中国成功人士与美国成功人士归因的差异。

Notes______________________________

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Q&A_______________________________

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