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管理人员应如何认识成人教育
最
佳
实
践
现在一定有一些公司还在采用
昨天的技术和方法，当然您的
公司可能并不是他们中的一员。
今天大多数的管理人员和员工为
站在新产品、新方法、新的市场理
念以及新地思考方式而苦苦挣扎
着。技术进步和市场巨变使得知
识在几年内甚至几个月内迅速过
时。不管如何失败，如何困难，
持续学习已经变成了一些组织的
核心技能，对更多其他组织而言
则是一种热切的渴望。
过去十年美国的企业教育费
用在以每年5%的速度递增，根据
Training magazine 对美国超过 100
名雇员的大中型公司的调查，现
在每年全美企业教育费约有600亿
美元。难以置信的是，这个数额大
概是美国每年高等教育总费用的
一半。
但是雇主知道持续学习的困
难吗，尤其是对那些上了年纪的
雇员来说？马塞诸塞州剑桥的剑
桥医院首席神经心理学家 David
Dinklage
“
说 学习对于成年人来说
是困难的，痛苦的和难以坚持的。
它对我们很有用，因为它提高了
”
适应性，但是它进展很缓慢。 我
们都知道成年人不象孩子那样容
易吸收知识。那么，成年人应该如
何学习，企业管理人员应该如何
帮助雇员优化他们的学习过程呢
包括心理学，教育界以及其他经
验丰富的公司和顾问专家的研究
给出了雇员培训的一些指导原则。
使新的内容立足于熟悉的领域。
年龄越大的人越难以记忆无
相关性的资料，他们可能会觉得
回想起与自己的认知相冲突的新
信息几乎是不可能的。Dinklage评
述说,“年轻的孩子还没有发展出
一套固定的认知结构。他们容易
接受新知识，而且是大量的接
”
受。 “当你的年龄越来越大，你
‘
’
的大脑也会变得更加 死板 ；也
就是说，你拥有了一个更加精密
的存取信息的构造。你有了一个
更强大的认知取向，所有进入记
忆系统的信息都要通过这个取向
的过滤作用。一条不符合一个成
年人的认知体系的信息很难获得
”
接受。 Dinklage说，在心理学的
“
研究中，成年人 理论上并没有
听到那些矛盾信息，因为他们的
脑子找不到放置它的位置。 没有
现成的这些矛盾的信息可以挂靠
的东西.”
Patricia Cross，一位刚从加
利福尼亚大学伯克来分校退休
的教授，他出版了很多著名的
成人教育论著，认为培训人员
和教育家应该使新的信息跟原
“
有认知框架相关。她说， 你不
得不在教授成年人的时候考虑
”
他们的经验 。例如，如果你正
在培训工程师，就应通过跟他
们熟悉的材料做比较来展示新
材料的技术性能。如果你正在传
授总经理们互联网的重要性，
记住不要从HTML,HTTP和URL
开始，而应该去跟其他媒体做
比较。
使学习变得可操作。
从幼儿园到大学，教育传统
上都是着眼于课题的。学生们不
断的通过不同的课程，阅读，写
作，算数然后可能是市场学，金
融和经营管理。这种学习方式的
效果在学习者的成人期内随着年
龄的增加而不断褪色。哈佛大学
商学院的David Garvin教授说，
“如果企业的安排使员工的学习
”
缺乏目的，学习就不稳定。 在他
的 有 关 企 业 学 习 的 研 究 中
Garvin发现最有效的企业学习计
划都跟亟待解决的实际问题相关。
同样过程包含在纽约的General
Electric’s Crotonville培训中心的培
训计划中。在一个为期三天的车间
实习中，不同的雇员团队都致力于
解决一个实际问题或者一个新的变
“
”
化，与此相应， 教练们 教给每个
团队一个相关的课题。学习团队周
期性的中断课堂学习以讨论所面对
问题的潜在解决方案。例如，一个
团队可能在学习最近的有关经营管
理的研究成果，然后应用它去解决
高废品率的问题。在车间练习的末
尾，雇员与他们的教练一起回到工
作岗位-以实施他们学到的新知识
和解决方案。Garvin
“
评论说 如果你
的全部行为就是坐在教室里整整三
天，你不太可能有能力去应用你学
”
到的东西。
近年以来在教育界比较流行
“
的 一 个 概 念 叫 及 时 （ JIT ） 学
”
习。 如同它听起来的那样，这个
概念是表示当需要某种知识的时
候进行有针对性的培训。JIT的学
习者更加拥有学习的动力，因为
他们需要立即把新知识应用到实
践中，而且他们更容易记住这些
新知识，因为他们在课堂之外实
际应用过。JIT学习的支持者之一
就是Les Garner,他是位于爱荷华
州Mount Vernon的Cornell大学校
长。他说:“在成年雇员需要的领域
需要的时间