最近，Hollenbeck   

和 McCall (1999) 

 

概括总结了当前培养实践的现状，而 Conger 

 

和 Benjamin (1999) 则详细描述了一些意识超前的公司为提高培养企业领导的成功率

 

所做的尝试。

 

 

人们学习经验的能力并不相同

人们从经验中获得的收益似乎也进一步存在差异：有些能从生活和工作中学到新的观

“

”

 

点和行为方式，有些则不能。 创造性领导力中心 开展的一项研究 (McCall et al., 
1988) 显示，成功的执行人员从关键工作任务中进行学习的模式更加显著而且十分相
似。而那些淘汰出局的执行人员虽然多年以来业绩突出且同样顺利完成过多数关键任

 

务，但他们在从工作中学习新知方面却毫无模式可循。

 

不能学习新知是淘汰出局的部分原因

 

一项附加研究 (McCall & Lombardo, 1983) 指出，导致某些人淘汰出局的关键原因之
一是他们不能学习新知。公司内部的受访人士表示，这些人停止了学习，认为自己无
可挑剔，自以为是，根本无法转换角色或者改变行为方式。他们完全依赖于助其取得
现有成就的技能，讽刺的是，他们最终竟成了过去成功的牺牲品。他们拘囿于标准的
思维方式和行为模式，因而无法适应新的要求。同时，他们还低估了要求的创新程度，

 

认为新任务只不过是过去经验的重复。

一旦钻进这种不学习的模式，就会不断重复过去的成功行为，优势就会转变为滥用，
成为劣势。自恃聪明的人有时会目中无人，与新的创意失之交臂；按部就班的人则太
过注重细节，缺乏总体把握意识；追求新奇的人三心二意，结果一事无成；大包大揽

 

的人管理过严，不愿下放权力，无法构建团队。

 

不学新知通常会导致失败

从长远来看，不能学习新的知识几乎不可避免地会导致失败。瞬息万变的环境需要快

 

速学习能力以及新的技能。许多研究（如 Sternberg 等人, 1995）表明快速学习能力
或应变能力是完成艰难的角色转换或全新工作的重要因素。
譬如，Benchmarks. 

 

工具 (McCauley, Lombardo & Usher, 1989) ，这种工具根据

数百名成功的执行人员反馈的学习经验建立，包含了与表现、潜力和实际晋升具有密

 

切关系的各种衡量标准。