南京财经大学本科毕业论文（设计）

文从我国人力资源管理基本现状出发，分析存在问题的形成原因，借鉴发达国家中
小企业在人力资源管理方面的经验，分析目前我国中小企业在人力资源管理内外环
境，提出相应的对策，以期形成的意见和建议对促进我国中小企业健康、迅速、稳步
地发展有所帮助。

二、我国中小企业人力资源管理的现状和问题

自从改革开放以来，经过近三十年的建设和发展，我国中小企业已经是一个相

当大企业群体，对整个国民经济的影响越来越大，由于它是在比较短的时间内成长
起来的企业群体，因此量大、面广、起点不高似乎又是这些中小企业的共性，从行业
的分布来看，多集中于劳动密集型产业。人才相对缺乏，尤其是高素质的管理人才和
高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提
高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人材队伍，培养、吸引和用好人才
作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

(一)我国中小企业人力资源管理的现状
1.决策过程扁平化
中小企业的发展战略往往是由决策层来制定的，而人力资源战略规划是企业发

展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常规业务内
容，并由决策层来主持，人力资源管理部门和部门经理协助。与国有企业组织庞大、
人员臃肿的现状相比，我国的中小企业组织规模与组织层级都有限，企业管理中的
集权倾向更为明显。这就使得管理人员减少，从而降低了沟通障碍，能对市场环境的
变化做出快速反应，提高管理的效率。由此决定了中小企业的人力资源管理的效率更
高、灵活性更强。

2.部门经理更了解人员状况
由于中小企业人数少，部门经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、了解也多，

企业管理更多的是靠人际关系而不是靠制度来维持，这称为人性化管理。在人性化管
理条件下，部门经理比人力资源部门能更多更细的了解员工的特点和需求，从而人
力资源管理的核心业务如招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等应主要由部门经理来把关。
除对人力资源管理核心业务进行把关之外，部门经理还必须协助企业决策层做好人
力资源战略规划，因为人力资源战略是组织战略的重要组成部分，与部门经理的业
务工作是密切相关的，同时，还必须协助人力资源部门做好岗位分析、岗位评价等工
作。

（二）我国中小企业人力资源管理存在的问题
我国的中小企业在短短的三十几年的时间内能够有现在这样令人注目的成就，

公正的讲这是非常了不起的。这些企业在发展的过程中又波折起伏，也值得探讨它存
在的问题。

1.企业现代人力资源管理观念落后
我国的中小企业独特的创建和发展经历，使它的经营者更多的重视资金和市场，

重视技术给企业带来的效益，忽视现代人力资源管理，对人才的管理停留于上世纪
七、八十年代水平。在企业中，人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，只侧
重于一些事务性工作，如劳动组织、档案保管、报酬分配等等，仍停留于具体事务管
理阶段，这与现代人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远。现代人力资源管理的
目标是把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，实现组织整体和组织成
员个体的共同发展，其重心是调动组织成员的积极性。通过对中部地区某市部分中小
企业的调查，相当部分中小企业的人事管理部门仍作为一个传统职能部门即把职工

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