他们认为研究本身就具有一定程度的片面性，与实际的组织管理活动的条件
与需求，有一定的距离。即使一些明显有效的结论，也不一定带有普遍推广与
应用的价值，至少，不考虑组织管理的具体条件，这种简单的实用主义做法，
一定会使已知的成功经验大打折扣。表现在管理实践中的典型现象，就是理论
上证明有效的方法，甚至在其他组织中被证明有效的方法，被采用后证明没
有想象中的效果。就像平衡计分卡从理论研究到实践验证，都证明是有效的方

“

法，但在国内大多数公司的管理实践中效果很差，可谓 橘生南国，北移而成

”

枳 。

另外，绩效管理研究的理论方法也存在很强的结构性与分解式的方法论上的
缺陷。虽然，这种绩效管理的思考是直接指向组织目标实现的，但从现有研究

“

”

与实践的效果看，人们对组织目标中的经济利益指标或 财务性 指标，有更
多的关心与追求。事实上，组织的目标都应该是一个组合式，是多种利益需求
的一个整体，即使是经济利益，组织中不同群体与个体的需求也有一定差异。
而任何一种绩效管理的方法与手段，都无法完全整合这些多样化的利益诉求，
也难以合理地处理好他们之间的矛盾与冲突关系。其典型现象，就是一些研究，
在研究的内部以及不同的研究之间，得出矛盾不协调的结论。在组织管理实践
中，则表现为在严格执行绩效管理工作时，容易给组织中的人员带来更大的
压力，导致人员与部门之间的冲突。

其次，对绩效管理效果评价的客观成分到底有多少。对绩效管理效果不一致的

“

”

评价，也同样存在于组织管理实践中。根据 制度理论 （Institute Theory）
的观点，由于存在组织结构与制度的事实，组织中地位与权力的差异，会使
人们在认识与评估组织活动效果时，或是为讨好上级，或是对自己的行为不
愿做出不利的评价，经常会产生有意识或无意识的错误选择，即过分夸大自
己的行为效果，甚至可能是无中生有的肯定。这种倾向，当然会使我们对组织
管理实际的活动效果，做出错误的结论。

具体地说，就是对于组织采用绩效管理，是否真的能带来实际效果，或者这

“

”

种观察到的 有效 结果，是否就来自于绩效管理的影响。由于这种效果评估，
并没有严格的条件控制，也没有规范化的观察手段，对过程也缺少真正有效
的观察，只能简单地通过最后的结果与效果来判断。而行为的后果，会受到多
种因素干扰，这些因素并没有稳定性与规律性，很有可能将一时偶然的活动
效果，归纳到我们认为的绩效管理活动的效果上。因此，对于来自组织管理活
动的实践经验数据与结论，我们更要做客观地、慎重地思考。不仅对正面的结
论如此，对于消极的结论也要有更科学与合理的分析。

当然，在组织管理实践，我们其实还应该注意另一个因素，就是绩效管理在
组织管理实践中使用的效益问题。在组织管理中投入多少心理与物质的资源，
实际产生了多少效益，这种投入产出比的效率能否更高，是否能够让我们感
到经济上合理，心理上满意。有关这方面的调查，还没有引起足够的重视。在
对待绩效管理的方法上，人们盲目追随与投入的行为倾向还是比较突出的。